人才盘点落地工具详解
案例:
Y公司正处于一个竞争激烈的行业，目前Y公司人员规模1200人，业务发展良好，产品和品牌都具有竞争力。人才保留是各业务部门和HR共同关注的话题HR推动高层管理者在人才管理上达成共识，大家都认为当前情况下，要想保留关键岗位上的人才
需要:
1、建立具有激励性的分配机制
2、清晰人才现存和储备情况，[明确要保留的重点和后备梯队3、对目前需要重点培养的几类重点岗位开展有针对性的培养，加速人才成长。
针对2点、3点、开展人才盘点项目解决问题
关键人才与人才盘点：
要知道谁是关键人才，才可以有针对性的进行监控
要让关键人才被发现，才能启动留才策略
人才盘点是什么？
人才盘点是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化、确定员工的能力水平、挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。
作用：
衡量企业人才队伍的整体数量和质量
企业人才是否能支撑组织的未来战略和业务目标的实现
关键人才是否得到足够的关注和培养，以及关键人才的流失风险
组织收益：
统一人才标准
摸清人才现状
识别优秀人才
形成人力规划
人才盘点的时机
企业青春期：
企业人才问题:
业务快速发展、人才断档、如何解决人才供给不足问题快速发展期，原来的管理者能力跟不上公司的发展
人才盘点目的:
快速发现和培养公司发展所需的人才；给老员工一些压力，激发潜能
企业盛年期、稳定期
企业人才问题
企业的业务进入新市场、或者谋求多元化发展战略转型需要复合型人才，对人才的标准和要求都发生变化
人才盘点目的:
发现和培养适合新市场、新领域的人才；提升现有团队的领导力，优化效率
企业贵族期、官僚期:
企业人才问题
企业创新活力不足、内部管理官僚化人员稳定、人才吸引力下降、发展空间不明
人才盘点目的:
明确人才现状，发现有想法、有拼劲的高潜人才；聚焦高潜人才的盘点和发展计划
；破除官僚文化，重燃活力
企业人才盘点的时间个节点
年度总结，确定第二年的战略目标时
年中目标或计划调整时
公司业务处于淡季时
HR大环境趋势：企业对HR的转变
人才盘点的模型可流程
战略解码：基于企业战略，进行业务解码、人才需求
人才标准：全体胜任力（企业核心胜任力）、岗位胜任力、管理胜任力
测评评估：评估维度、评估技术最终形成九宫格
结果反馈：个人报告、团队报告、盘点会（上下共识）、报告解读
盘点运用：人才分类管理、团队健康度、人力资源措施
人才发展：（人才梯队）管理岗人才梯队、高潜人才梯队、关键岗位储备池、继任计划
人才盘点评估三个维度
能力：着眼于现在、强调有助于达成结果的行为、未来有可能会指向结果
潜力：着眼于未来，强调组织和员工双方的需求、未来有可能发展为行为
结果：着眼于过去、强调员工所达成的业绩（绩效结果）、有结果不代表有潜力（结构思维、语言表达等）
提问：人才盘点中，有哪些常见的评估技术？
360度评估、情景模拟、心理测评、访谈技术、敬业度调查（组合使用）
思考：评估数据非常重要，谁应该对数据负责？ 业务部门
人才盘点九宫格
方法一：数据导出发
方法二：讨论共识法
明星人才：9号格子
不超过5%，绩效表现持续超过绩效目标，是其他人的榜样
未来处理方法：重点培养发展、个性化保留策略、激励倾斜
明日之星：6号格子
不超过10%，高潜力，中绩效
未来处理方法：需要3-12个月的培养周期， 可以提拔到更高一层级，设置业务挑战目标，个性化保留策略
核心人才：8号格子
不超过10%，中等潜力、高绩效
未来处理方法：稳住在当前岗位上发光发热、给予历练机会，重点保留，合理激励
3号格子：关注人才
新提拔人才，由于在岗位时间不到6个月，没机会做出业绩，也可能员工做了非常大的努力，但于外部客观原因没有做出业绩
未来处理方法：分析绩效差的原因，设定考察期，考虑调岗
5号格子：骨干人才
人数占比较多，为稳定的贡献者
未来处理方法：保持良好的例行工作状态，设置绩效挑战目标，让其更多进步，培养，提升，重点保留
7号格子：专业人才
能够持续达成期望绩效目标，但潜力一般
未来处理方法：他是做好当前工作，给予合理的激励方式，导师角色，重点保留
2号格子：关注人才
工作积极认真，但可能由于专业能力的问题，导致绩效不达标
未来处理方法：考察分析绩效差的原因，要求绩效改善，了解职业兴趣，考虑调岗
4号格子：稳定人才
绩效不错，能比较好的达成绩效目标，但工作行为上存在不足
未来处理方法：聚焦绩效管理，设置绩效挑战目标
1号格子：持续优化人才
绩效和潜力都不达标
未来处理方法：分析绩效差原因，准备替换掉人员，降级或辞退
团队九宫格人才地图示例
人才盘点盘点会
盘点会又名“校准会”是人才盘点核心工作，对人才评价信息的校正和最终确认过程
价值一：通过盘点会实现几人数据科学、客观、量化
价值二：打破人才评价的主观认知局限与差异性的理解
价值三：构建人力资源部门与业务部门人才沟通桥梁
盘点会议程安排：
关键人才盘点的三个特点：
关注重点：只关注关键岗位的人才盘点
简单高效：花费经历少，盘点的复杂流程降低，小步快跑
见效明显：更快输出关键人群的盘点结果
速度优先，持续迭代
人才盘点团队健康度诊断
团队人才梯队分析内容
人才基本信息：平均年龄、平均司龄、学历分布
储备情况分析：人才池平均储备人数，储备人才的饱和度、高潜人才数
人才发展情况：各个人才池所在不同阶段的人数
明年组织架构图、关键岗位的人才数量和质量需求，现有重要岗位的人才分布和继任健康度、高潜人才档案、高潜人才发展激励保留的措施
计划:
人才吸纳储备计划、人才培养培训计划、人才提拔/调岗/优化计划
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