陈立鑫的课堂笔记-绩效考核结果的运用

作者陈立鑫 2024-01-05 16:59 166

收录在：课程笔记

绩效考核结果的运用

绩效考核结果的运用

绩效与薪酬

绩效与薪酬结合应用，仅是绩效结果的其中一种表现
绩效结果在薪酬中占比通常在20%-40%之间，与层级、收入绝对值有关
绩效与薪酬的关联的关键在于薪酬调整时作为关键依据
注意绩效作为工资与奖金与薪酬的影响区别（存量与增量）

绩效与激励

绩效考核的结果进行应用，即为激励
绩效也可作为激励方案有效性检验的一种有效方法
激励后的绩效指标-激励前的绩效指标/激励前的绩效指标=激励有效度
激励有效度无效度的判定：①低于20%的增长 ②无序的波动
绩效指标，特指某一指标，而非个人整体绩效指标

绩效与员工关系

员工的岗位调动应以绩效为准，新岗位的绩效指标与现岗位的指标匹配程度
员工若在岗位上绩效未达到预期时，可先对未达成原因进行分析，指标预算过高？个人能力不足？特殊环境因素干扰？
若员工单纯因个能原因不适合对应岗位，则需要在《绩效沟通记录表》中进行确认签字
《绩效沟通表》中应重点写明未达预期原因为个人能力，并签字确认
若员工及其上级就此发生争议，则可通过绩效委员会进行解决

绩效与培训

与激励一样，绩效也是验证培训有效性的一种方法
在通常情况下，培训的需求的产生也是来自于绩效需求
培训的目标是提升绩效，所以绩效指标变化可以检验培训效果
培训后的绩效指标存在滞后性，因此需要长期进行观察

绩效与员工晋升

员工晋升中，绩效作为主导，可以确保企业以“价值创造”为导向的用人观
通常情况下，以绩效阶段水平作为晋升标准

例：①连续6个月绩效得分不低于95分

②联系6个月均分不低于95分

连续6个月日均分不低于95分，且有2次分值不低于100分

忌不顾绩效情况进行员工晋升等行为

绩效与企业文化

绩效尽量不与企业文化关联
即使关联也尽量作为加减分项
企业文化与绩效，务必将企业文化具体化为行为
将行为对应相关分值，在进行加减（例:员工私下散步虚假信息，造成影响，绩效扣除5份，持续3个月）
企业文化绩效化务必防止管理者私用该项考核
绩效企业文化分值可设上下限

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2024-09-18 17:51

全部评论(0) 我参与的评论

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陈立鑫

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这个家伙很懒，什么也没有留下~

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