企业留人与激励的核心元素薪酬——如何改变当下的“三拍”薪酬

作者奔跑的讲师 2024-01-14 10:34 523

众所周知，一个人进入企业工作或者说一个人进入职场，其目的就是为了赚钱，就是为了满足自己的生理需求(衣食住行)。企业也是职场人实现自身价值的第一场所，也是主要平台。因为每一个人的生命的四分之三都在职场度过。说这些就是为了表明，每一个人实际上都很珍惜并且重视眼前的工作。

作为企业方，也都在想着把人留住，最好能激发工作的斗志，人效高。于是乎就想出了各种办法、机制、给与等等。当然了，有的是真心实意的给付，也有的是画饼充饥。

今天就说说本人对与企业薪酬机制的一些看法，仅供参考哈。

薪酬这个词，日常很少有人说起，一般之说工资。实际上工资这个词不能说不正确，但是一定是不全面的。学过人力资源管理理论的HR，都会知道，一个人进入公司工作，他得到的可不仅仅是货币形式的给付。从理论上来说，员工每个月得到的可不仅仅只有货币，还有其他很多。所以应当说的薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬，综合起来叫劳动报酬。企业很多企业也给付了不少，那么为什么员工没有感觉呢？那是企业方没有说明、表现出来。“你不说我则么会知道？你说了我不就知道了么？”比如说：培训学习、免费午餐、交通、社保、商业保险、休息休假、工装、安全保护、体检等等吧，当然这些也不是企业必须支付的非货币薪酬。不说就会变成理所应当！当然了，非货币的一些就要看企业方的良心和支付能力了。

关键的是求职者拿到手的货币是不是对外有竞争，对内有公平，再有他觉得是不是妈祖了自己的虚荣心。“虚荣心”这个词很关键，圈起来，考试要考的哦！

现阶段，企业做出的薪酬（货币）机制多种更多样，完全站在老板自己的角度上考虑这个钱怎么花？员工能多干活，钱能少出？天天就琢磨这个了。例如第一种形式：拍脑门。根本就没有规划，没有体系，谈薪变成了买卖谈判；第二种形式：拍肚子。薪酬体系有没有呢？有，但是每个岗位的薪资只有一个数字（肚子里的心肝脾肺肾每种只有一个），员工想要多赚钱，那就是晋升，否则一切免谈。这种体制也是导致目前职场面试报待遇期望时的虚高问题；第三种形式：拍大腿。怎么个拍大腿呢？举个例子说，一个员工入职，简单的沟通后，老板觉得太优秀了，一个高额的工资数就出来了（为什么给没有依据），可是一段时间后，老板发现这个人能力一般，并不是刚一开始说的那么优秀。一拍大腿，这是给高了啊！降薪！但是没有合理的评判依据（薪酬体系辅助工具《晋升降级管理机制》）。

以上三种情况不一定那么准确，但这都是常见的现象。这样的机制如何留人？如何达成薪酬的激励作用？如何能用薪酬去提高人效？很难！那么薪酬应当如何运作呢？接下来我来说说，你来听听：想当初，我们学习专业理论的时候，都知道，设计薪酬结构，以市场工资作为参照标准确定各类员工的薪酬浮动幅度结构等一些理论，在这里就不细说了，大家都明白。我只是说说我研究的一种薪酬模式“菜单式”薪酬，也可以叫“静态+动态薪酬模式”，（我研究的绩效也是静态+动态）。我们都知道，在工资架构中包含了基本工资、岗位工资、绩效工资（正确的叫法应当是绩效奖金），还有的企业会有能力工资……这里边的基本工资（可以是当地的最低生活保障）、岗位工资就是静态的，定岗后这两个数值就是固定的了，也就是静态的，绩效肯定要是动态的。还有一个部分也可以加到薪酬架构之中，那就是自领任务完成工资。举个例子就明白了。去饭馆吃饭是不是要点菜？当然是，进去之后，老板递过来菜单，问你吃什么呀？你就开始单菜了，一个、两个、三个的点，点好了老板做菜、上菜、你吃菜，吃饱喝足你要买单。你所点的菜一定是你爱吃的。用到职场，你所点的菜就相当于你自己做的动态工作任务或者是公司层面在岗位范围内设定的挑战性工作任务，每个菜都有本身的价格，那么这些工作任务也都会有一定的保底价格，完成结果和动态（“+”绩效）结合。这个例子中点的菜是自己或公司给的动态任务，老板做菜/上菜就是找资源、拉协作，买单就是为自己的工作结果做评价。

工作也是创业的一种，也是要赚没有数的钱，静态的薪酬必须有，动态的任务也必须实时更新，处处提升。这也就要求管理干部们的能力必须超强了，不能说做了管理干部就可以轻松拿钱了。

企业人力资源管理应当是串联在一起的，不能说牵一发而动全身吧，最起码的不能独立，我所研究的这个薪酬机制和绩效机制，都是把企业内管理柔和到一块的。

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