效益下行时的人力资源布局,你可以这么做
作者 崔文彬
更新于:2024-01-16 16:54
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老板不参与企业日常管理,只是每季度会有一两次到公司听取各部门负责人汇报。近几年企业效益不好,采用的也是收缩型战略,我们人力资源部的工作也墨守成规,没有特别的亮点,马上就要向老板做年终汇报了,老师们有什么好的建议吗?
老板不参与企业日常管理,只是每季度会有一两次到公司听取各部门负责人汇报。近几年企业效益不好,采用的也是收缩型战略,我们人力资源部的工作也墨守成规,没有特别的亮点,马上就要向老板做年终汇报了,老师们有什么好的建议吗?
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摘要:效益下行时的人力资源布局,你可以这么做
看到这个主题有点犹豫要不要回答
可能即便说了一些方法,也是有人照样做不到
很多人的主观反应往往是:自己做不到=不落地
后来我觉得,也可以去回答
可能会让你清楚的知道
同样的事情,在不同人手里的处理,可能是天壤之别
人是企业最重要的资源之一
是不是人力资源的管理者也是核心角色之一
原则上来讲,人力资源的各项治理措施
都要跟战略和经营紧密接轨
只不过,很多从业者的意识和能力
只能跟常态任务执行接轨
企业效益不行时,人力资源要干嘛
一句话简单的理解;
效益下行时,你要采取稳健及收缩的人力资源管理措施
稳健=维持当下的稳定业务进行续命
收缩=减少一切不必要的臃肿进行减负
它的步骤,大概分成这些:
①业务存留盘点
它的意思是哪些业务还行,哪些业务不行
你要能识别出来
能行的保留和加强,进行续命
不行的优化和缩减,进行减负
在这里会用到一个方法叫业务存留盘点模型
说白了就是你建立一个判断模型
从业务潜力、市场机会、运营能力、盈利能力
来去判断和识别
②保留型业务的经营解码
核心业务留下来后,你要精准的进行运营和管理
如果管理的不够好,好的业务也能变不好
管理大概分为这些
- 制定经营目标
- 出具经营策略
- 设计实现流程
- 拆解管理指标
- 跟盯指标实现
③业务策略及业务能力的精准对齐
策略和能力,其实人力资源管理的重心
也是人力效能来源的核心方式
策略=这些目标到底用什么办法实现
能力=实现这些办法的具体技能
把这些按部门和关键岗位拆分好,强调住,贯彻完
④人员结构盘点及优化措施
盘点就是盘点人员结构
比如业务变化下
哪些是战略岗位、哪些是核心岗位 哪些是常态岗位
哪些人有事干,哪些人没事干
然后你拿出优化和调整措施
⑤精准裁员计划
实在用不上的人,进行优化
那么你可能会纳闷
这些应该是次年的规划呀
那我的年终汇报应该是去年做的工作呀?
那去年的工作我应该怎么写呢?
此时你可以完全变个思路
让去年的工作为明年的计划进行铺路
一般的人写计划,多数都写做了哪些具体工作
比如:招聘了多少人
比如:培训了多少场
这些都是常态执行型事件
一旦效应不行没有了常态执行
你可能就蒙叉了吧?
此时你可以换个思路
来做人力资源的效能结构汇报
比如,从人工成本上做盘点
你来计算人力资源POI
让老板很清楚的知道赔了多少钱
是不是为你的变革铺路了?
比如,你可以从工作饱和度上做汇报
你来呈现工作饱和度
让老板清楚的知道多少人没事干
是不是为你的变革铺路了?
比如,你可以做绩效达成率盘点
你来呈现经营指标的贯彻程度
让老板清楚的知道多少部门没重点
是不是为你变革铺路了?
你觉得这样行么?
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2024-09-26 11:11
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1楼 欧律斯透斯59790
言简意赅,短短几句话,涵盖了精髓,执行起来需要循序渐进。
崔文彬
@欧律斯透斯59790:谢谢支持,欢迎常来
5楼 骑士1886
稳健=维持当下的稳定业务进行续命
收缩=减少一切不必要的臃肿进行减负
4楼 方小个
赞赞赞,老师的文章总是很干货。
崔文彬
@如蜜:谢谢支持,欢迎常来
3楼 大卡
本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。崔老师的分享能给我们很多启发:什么是才是高价值HR,如何才能提升HR在企业中的贡献值?大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师上线的多套热销课程!
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崔文彬
@twigs007:欢迎常来