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在当今竞争日益激烈的企业环境中，培训管理者面临的挑战愈发复杂多变。如何培养和提升员工的能力，驱动组织持续成长呢？回望历史，晚清名臣曾国藩的成功道路给当代的培训管理者提供了丰富的启示。本文将结合曾国藩的战略思想和行事原则，探讨培训管理者可以借鉴的五大要点。
1.战略定位决定战略布局
定位定江山！做任何事情的出发点都是定位，而这个定位就是我们发了多大愿，即愿景是什么......
如企业愿景、个人愿景，愿景有多大，定位就在哪里，而这一定位就决定了结果的高度......
如《曾国藩传》中，曾国藩一生追求是挽救中华民族文化，挽救中华民族，挽救晚清，而曾国藩的学生李鸿章更多在追求个人的地位和荣誉，其初心在建功立业，为家族封印爵侯！而由此带来的结果也不同，曾国藩一生所做的所有的事情都在围绕这一目标而行动，无论是建立湘军平定太平天国，还是主张与外国诚信建交，还是主张洋务运动，其目标就是为了达成自己的愿景，延续中华文化和清朝的发展。一生不求为己，而为大局，死后也未给曾氏子孙留下物质财产，而是为后代立言，这也为曾氏后代人才辈出打下了精神基础！
曾国藩以挽救中华文明和民族作为自己的战略定位，定义了他的行动蓝图。而李鸿章则以提升个人地位和荣誉为主。两者的差异反映了不同战略定位可能导致战略布局和行动的差异性。
因此，定位决定行为，而行为影响结果！定位即价值取向，价值追求，即个人认知，认知决定思维，思维决定行为，行为产生结果！
所以，战略定位决定战略布局！那么作为企业培训管理者也一样，你有怎样的定位，就会有怎样的行为，而这个行为决定了你为企业创造的价值，在一定程度上已经决定了你在企业的收入水平！
那么，作为企业培训管理者，你的定位到底是什么呢？员工成长顾问？组织发展顾问？绩效改善顾问？业务合作伙伴呢？不同的定位决定了你思考的方向不同，你所要做的事情不同，所以，作为培训管理者，尤其是作为培训总监/企业大学校长/商学院院长，对于培训部门的定位是首要工作，根据企业的需求明确清楚定位，才有助于设计有效的培训规划和行动策略，才能帮助组织实现其长远目标。
我们不仅要脚踏实地，更要抬头看见，站在高维俯瞰脚下，一切都在眼中！
2.一切发展的根基在问题分析与解决
从3个地方来看问题分析与解决对于曾国藩事业的重要性！
2.1.湘军成为晚清核心军事力量
为什么晚清湘军作为民团搭建能够完胜正规军队？很大程度原因是，在湘军建立之初，曾国藩就已经分析了晚清军事力量薄弱不堪一击的原因，找到根因，在组建湘军之初，曾国藩就采取了一系列措施从根源上进行了规避！
2.2.曾国藩人生转折
在官场，尤其是晚清时期，鱼龙混杂的官场上，曾国藩前后经历了重大波折，他的觉醒在于从我的改变，觉醒以前总是从自己的原则出发，从自己的角度出发，而在经历挫折之后，分析问题之后，认识到了自己的不足，不再强求别人，也不再排斥疏远异类，而是以达成目标采取表面的同流合污的策略，与异类和平相处，这个时候，他的思维方式行为习惯发生了重大转变，而这也得益于问题分析与解决！
问题分析与解决的核心要点就是:既然客观情况已经如此，我为了达成目标，我还能做些什么！
曾国藩做到了足够的内省，确实是问题分析与解决高手！
2.3.拖字策略
朝廷要求曾国藩立刻放弃现有战场转战其他战场，但是眼看当下战场就要有结果，而其他战场形势并不危机，通过对形势的综合分析，最终采用了“拖”。拖字策略也是综合分析之后的一种决策，对环境，局势，现状，综合分析后，所做出的决策！
作为企业培训管理者，培训本身就是企业问题解决的一种手段，同时，问题分析与解决也是培训项目运营落地的核心关键能力！且问题分析与解决能力是职场发展必杀技！
曾国藩在湘军建立和管理过程中解决了多个重大问题，这些问题处理方法对后世均有借鉴意义。对于培训管理者，解决企业经营运营中遇到的人不知不会问题是他们的核心任务。我们必须具备深刻的问题分析技巧和解决复杂问题的能力，以确保培训活动能够有效地支持企业的战略实施。
3.人才是发展的核心，人才是未来的希望
在职场的后半场，曾国藩主张送幼童前往美国学习，而同一时期稍晚些日本也派遣青少年前往外国学习，但是晚清官员在幼童接受的环境观念发生变化后，做的一件事就是：召回，而日本政府是接受继续支持，这样造成的结果就是：中国派遣的学生仅有两位学成归来：詹天佑和欧阳庚，而日本派遣的留学生绝大多数都学生并在日本发展的很好，数据显示，这些留学生后期在日本政府中担任官员比重为38%，更多是活跃在社会上各个领域，他们推动了日本的发展，这也造就了日本赶超清朝，并能以弹丸之地发起对中华民族的战争！
不得不佩服曾国藩的前瞻性举措，作为培训管理者，我们应该一样具备前瞻思维和前瞻眼光，我们不仅要关于于当下企业人才需求，还要立足于未来看企业的人才需求，并在做好当下人才培养的基础之上，做好未来人才的储备！因此，我们需要像曾国藩一样注重人才的培养和未来的储备。重视长远人才规划，不仅满足当前业务发展的人才需求，还要预测和准备未来可能对人才的要求，为企业可持续发展建立坚实的人力资源基础。
4.真正的领导力是以身作则，言传身教
当下各大企业都在讲究领导力培训，最近也有伙伴找我探讨领导力内容，领导力到底是什么，到底应该有哪些内容呢？作为企业培训管理者，在安排这些内容的时候一定也有困惑！
在我看来，领导力培训其实很难务实，这个话题很大，领导力就是个框，什么都可以往里装！ 反向思考，我们为什么要进行领导力培养呢？目的就是为了团队管理者能够一呼百应，员工主动追随，并且不达目的不罢休！但是在我看来，真正的领导力不是学来的，而是修来的，也就是作为团队管理者，真正的要以身作则，让下属和员工感知到你的魅力，臣服于你的人格和品性，发自内心的靠近你，这样才是真正的领导力！
为什么曾国藩能够聚集中国大量的出类拔萃的著名的人物，就是被他那具有磁石般吸引力的品德和声誉所吸引的！曾国藩幕府人数将近500人，而且都是各个领域的翘楚，晚清4大核心人物之三都与之相关：左宗棠、李鸿章、曾国藩本人，左宗棠与其共事过，李鸿章是他的学生，大部分甘愿居于曾国藩之下，为其所用，核心就在于曾国藩的品德和声誉！
曾国藩的领导方式是亲力亲为、以身作则，他的日常习惯如早起、日读书籍、坚持写日记和诚信待人为他赢得了极高的尊敬。因此，作为培训管理者，在策划领导力培训的时候，可以借鉴曾国藩的案例，但是培训的落脚点在于团队管理者的行为上，行为有没有转变，有没有真正的做到以身作则，具体到哪些事情哪些行为，这样才能使团队管理者的领导力真正的发生变化。
5.人才培养系统性
关于如何培养人才，可以借鉴《曾国藩传》中，曾国藩对人才培养的方法。曾国藩对人才的培养流程也是：选、用、育、留！
选：先求人才，再观察，亲自接见并且认真面试。新人到来之后，曾国藩通常会让他们到前线锻炼一段时间，一是让他们直观了解湘军的面貌，二是通过他们来了解前线近期的情况，三是通过这种方式鉴别他们的能力！
用：一般经过考察之后，曾国藩才会确定幕僚的具体工作，如何用：有胆气血性者令其领兵打仗，胆小谨慎者令其筹办粮饷，文学优长者办理文案，学问渊博者校刊书籍。真正做到人岗匹配！
育：安排好工作之后，就是培养。曾国藩认为，人才“大抵皆由勉强磨练而出”。天生大才极少，中等以下人才都可通过培养教育造就出来。曾国藩的培养方式：会授课、进行定期考试，以批答的方式来提高幕僚的文字水平和对事物的分析判断能力；还会与他们谈话，也就是面授，也是向幕僚传授自己的人生经验和读书心得，他会抓住任何时间交流指导，正式谈话和非正式谈话都会有，包括吃饭的时候；除了教他们以外，曾国藩还会给幕僚安排合适的机会，推荐合适的岗位，让他们直面挑战，在事上练，在事上成长！他的幕僚大部分都是在幕府成材的，然后成就了自己的事业。这源于曾国藩的一个宗旨：己欲立而立人，已欲达而达人，他会全力给他的幕僚们制造发展的机会。这也就造成了，天京克复前后，湘系“文武错落半天下”，就是得益于其人才的培养。
留：曾国藩在留用人才上体现了大格局，即便他的幕僚未来会与其平起平坐他也会为他的幕僚推荐合适的岗位和制造机会，而在留人上，充分体现曾国藩人才培养能力的在湘军发展的薪酬制度上以及军规制度上。
所以，曾国藩在寻找、培养和使用人才方面有一套系统性方法。作为培训管理者也应当根据员工的能力和职业定位选择合适的培训方法，因材施教，为员工提供必要的实践机会，同时还要保证有一个公平的评价和使用人才的系统。激励机制的设立也是保持才能稳定和发展的关键，正如曾国藩所做的从军队低响到高响的策略一样至关重要。
总结，曾国藩能立功、立德、立言，成为近代中国历史上的古今完人，真正影响了中国的发展，在历史上功不可没，并不是他有多厉害，其实他综合条件都不是很好：中年时期身体开始转差、智商情商在初入职场都不算高，但是却能从逆境中为中华民族发展趟出一条道，关键还在于其远大抱负和实现远大抱负的毅力！
如同我们作为企业培训管理者，我们站在企业角度去思考企业未来，明确自身的追求，从高温日俯瞰自身抱负需要达成的路径，即使过程坎坷，但是依然坚守，不断的解决问题，跨越一座又一座的高山，终能实现个人抱负，成为真正为企业带来价值的人！
因此，在企业核心不在处于什么岗位，关键在于我们为企业做了什么事情！我们要记住，作为企业的一员，重要的不在于我们的职位高低，而在于我们为企业带来的价值。通过学习曾国藩的教训和方法，培训管理者可以在现代组织中发挥更大的作用，为企业的持续发展做出不可替代的贡献。
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