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骗薪者通常以不怎么在公司出现的“销售岗”为目标岗位，不购买社保，很少在公司出现，虽然工作日志显示他们每天都在跑客户，但基本零成交。针对这些潜在的骗薪者，本文将提供一些有效的防范措施，以确保企业的合法权益不受侵害。
第一，招聘过程中严格筛选简历。
要防范骗薪者，筛选简历是第一步。对于那些短时间内频繁更换公司的求职者，建议各位同行应该特别留意。
例如，如果一个人在一年内频繁跳槽且都是无缝衔接，这很可能是一个警示信号。对于这种简历，可以在面试环节深入了解他们频繁换工作的原因。如果求职者无法给出合理的解释或者表现出闪烁其词，那么应该慎重考虑是否给予他们进一步的面试机会。
第二，发offer之前做深度背景调查。
建议各企业在发offer之前做深度背景调查，在进行背景调查之前，企业需要获得应聘者的书面授权。这不仅是法律规定的必要步骤，也是确保调查的合法性和公正性的基础。
深度背景调查不仅包括教育经历、工作经历的相关信息的核实，对于某些关键岗位还要对其是否有犯罪记录进行核实。
在背调阶段，有两个角度可以来验证候选人是否可能是骗薪者。
1、背调相关资料提供是否配合：虽然做背调不一定会用到候选人提供的相关信息，为什么还要让他们提供资料呢？就是要看他们提供资料时的态度。下意识的态度有时会很能说明问题。
正常的求职者，在提供背调资料的时候态度是积极配合的。
有问题的求职者，在提供背调资料的时候，态度一般是很不情愿的，而且还经常问出让HR大跌眼镜的问题，于这样的求职者，建议就要提高警惕了——因为这种表现不符合常理。
2、背调结果来验证：通过调查求职者的过往工作经历、社保缴纳情况等，可以发现他们是否有不良记录或者欺诈行为。
例如，可以联系他们之前的雇主或同事，了解他们的工作表现和离职原因。如果发现求职者在过去的工作中有任何不良记录或者欺诈行为，应该立即排除他们的候选资格。
第三，通过面试评估识别其言语真伪。
除了简历上的信息，面试也是评估应聘者的重要环节。
通过面试，可以更直观地了解应聘者的沟通能力、工作态度以及职业素养，有助于识别其简历上提供的信息的真伪，从而甄别出潜在的骗薪者。
第四，加强试用期管理让骗薪者无空子可钻。
企业在候选人入职时要请候选人在录用条件上进行书面确认及签字，然后要求试用期员工每天都要撰写工作日志并对试用期员工加强监督，如发现提供的工作日志与录用条件要求不相符，那企业就可以在试用期内以“不符合录用条件”为由来及时与试用期员工解除劳动合同。
第五，劳动合同及制度的相关设定。
企业应在跟员工签订的劳动合同中明确规定，如在工作期间发现任何欺诈行为，企业有权立即解除劳动合同，并要求应聘者赔偿相应损失。
在企业制度中也要有“如在工作期间发现员工有欺诈行为即视为严重违反公司规章制度的行为”等相关规定来保护用人企业的合法权益。
第六，公司内部跨部门加强联动。
企业内部人力、行政、财务及业务部门要在骗薪员工的甄别上加强联动，一旦发现异常信息要及时沟通，查实情况要及时上报领导。
比如我们公司要求员工出差要撰写《出差报告》，在报告中把每天见什么人、开什么会都要写清楚，出差报告业务部门领导审批完毕，进了财务部还要经过一遍审核，业务领导从员工报告内容的真实性、必要性来把控，财务部则是在费用的合理性来判断，一旦发现异常，随时两部门领导就及时沟通。
第七，关注行业黑名单。
负责招聘的HR可以关注一下行业HR群里流转的黑名单，可以让你少走很多弯路。
写到这里，我不由得想起个人理财业务如火荼的年月，那时候理财产品的销售岗位炙手可热，我所在的北京某金融HR群里就曾经流传过这样一个Excel表格——HR们把在招聘或使用过程中发现的各路骗薪者或试用期表现非常差的写进去，也不知道是谁整理的，真的是不看不知道，世界真奇妙——那里面记载的候选人的奇葩表现可以写一本职场小说了。
Tips：以上就是我能想到的在人力资源管理中可以识别骗薪者的相关的方法或技巧，仅供大家参考。当然，没有哪种方法是百分之百的有效，系统性的使用可以把有效性大幅提升，希望对大家有所帮助。
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3楼 大卡
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师非常善于观察、分析与复盘HR在工作中遇到的真实问题，输出独到的观点，作为我们的工作指引。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~
2楼 骑士1886
通过相关平台核查员工的社会保险参保情况，以发现异常变动。
1楼 MabelFu2009
其实这个要看HR管理部门如何应对新入职岗位的关注情况，我的原则是入职手续办过完后分别会在第3天、第7天、第15天、第30天的时间截点来关注新入职的同事。 一是和新人沟通，让新人快点否适应公司，让其感受公司对他的关怀。 二是和新人领导沟通，让领导关注新人是否符合岗位要求。如不符合及时告知不足，再给时间观察如不改进的话则当作试用期不合格处理。
丛晓萌
@MabelFu2009：我文章中提到的七个方面，单拎出来哪个方面都可以单独成文，在这篇文章里我只是分享了思路、给出了大方向，个别给出了案例。 至于题主或者读者如何落地，那就是很细的事情了。
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2楼 骑士1886
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1楼 MabelFu2009
其实这个要看HR管理部门如何应对新入职岗位的关注情况，我的原则是入职手续办过完后分别会在第3天、第7天、第15天、第30天的时间截点来关注新入职的同事。
一是和新人沟通，让新人快点否适应公司，让其感受公司对他的关怀。
二是和新人领导沟通，让领导关注新人是否符合岗位要求。如不符合及时告知不足，再给时间观察如不改进的话则当作试用期不合格处理。
丛晓萌
@MabelFu2009：我文章中提到的七个方面，单拎出来哪个方面都可以单独成文，在这篇文章里我只是分享了思路、给出了大方向，个别给出了案例。
至于题主或者读者如何落地，那就是很细的事情了。