前不久，在深圳参加了一次行业内的线下沙龙。期间发现一个比较有意思的现象就是：超过50%以上的HR都是非科班出身，大多都是半路转行。
沙龙活动快结束时，HRM文姐分享她自己的转型经历：会计专业出身，毕业后从事了两三年的会计，直到25岁才转行到HR，短短六年时间就从入门做到了HRM。
如此优秀的经历，这让我们一行人打心底里佩服。随后，她分享了在人力行业晋升的3个潜规则。以下是文姐晋升的秘密，每一条都让人醍醐灌顶。
人力资源六大模块
选择比努力更重要
首先，文姐提出一个有趣的观点：选择大于努力。行业选择的重要性，选对行业成长的远远大于努力的速度。比如计算机行业，身边做程序员的朋友毕业后基本都是大幅度涨薪。
接着，文姐补充道：
“我发现不少从事HR工作都比较努力，但有些人力模块的天花板十分有限。比如招聘模块，你就算做的再精再专业，再往上只能跳到猎头发展，而猎头就算是外部岗位了。
换位思考一下，培养多年的人才却不能为本公司带来人才服务，你作为老板会重视这个岗位的HR人才吗？”
在人力资源行业也有高薪的发展方向，最有前景的有三个方向，分别是薪酬绩效专家，组织发展，人才发展。
为什么许多HR去面试却屡屡没下文？原因就是缺少核心技能。
她在基础的事务性HR工作上，系统性学习了薪酬绩效知识，后来凭借扎实的薪酬绩效管理项目，成功面试上了HRM。
当时在求职的时候，她就向面试官展示了自己核心竞争力：
1.不仅熟练掌握传统的六大模块，还拥有完整的薪酬项目管理知识点。在项目初期，能够进行薪酬调研、分析薪酬报告、设计岗位职级、设计宽带薪酬等工作；
2.项目中后期，能够实打实解决公司人力资源发展遇到的难题。比如针对新老员工不平衡的问题，协助薪酬绩效主管，搭建岗位价值评估体系等等......
入职后，公司老板告诉她，这个岗位候选人需要掌握薪酬绩效模块的底层逻辑、解决问题的方法论，这样才能有效指导人力资源部门同事的工作。而其他候选人，都缺乏这方面的经验。
诚然，薪酬绩效是人力行业的香饽饽。但绩效管理的难度，也是公认的。每一位接触过绩效管理的HR，肯定非常头大“绩效落地难”这个紧箍咒。
文姐的转型薪酬绩效之路也并非一帆风顺，也经历了大多数HR学习薪酬绩效的辛酸。
学习绩效管理
前期有多痛，后期就有多爽
起初，文姐在绩效管理时把整个工作重心都放在了制表、考核打分、填写绩效等级等浅显的表层上。
在实际推行绩效落地时，一般会先在网上寻找一份绩效考核方案，将部门划分为销售岗，专项能力岗，服务支持岗等板块，再提取考核目标，就推行方案了。
推行方案一段时间后，复盘发现：
一方面，职级的绩效考核混乱。每一个部门/岗位关键绩效考核目标提取困难，无法有效契合公司短期发展目标。
另一方面，公司中层领导不重视。与其他部门共同设立目标完毕后，部门不敢真实评价，考核目标很容易达成，基本都是满分。
由于没有扎实的薪酬绩效知识，导致整个绩效方案流于形式，那会备受打击，差点就想放弃了。
好在后来文姐痛定思痛，系统学习了薪酬知识，掌握了薪酬绩效的底层逻辑、原理以及方法论，慢慢往薪酬绩效项目上发展，成功实现转型。
总结一下，她成功转型到HRM的几点经验：
第一，HR也要选对成长方向。
上述的三个发展方向都可以选择。如果是从事六大模块的HR，建议往薪酬绩效模块发展。虽然这两大模块比较难，但机遇总是充满挑战。
第二，更加注重系统性学习。
首先要摆脱一个错误观念，就是薪酬绩效只需要找方案套模板。
薪酬绩效唯一一个需要门槛的人力模块，就像麻醉科医生一样，需要懂得背后的原理方法（临床知识），才能更好实操。
第三，能够站在管理层的角度考虑问题。
提升自己的认知边界，为公司创造人力资源创造更多价值，努力往公司的金字塔最上层发展。当你实行一套落地且有效的薪酬绩效方案，控制人力成本后，这将成为你日后晋升或者跳槽的背书。
需要说明的是，高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的HRM。
如何夯实薪酬绩效管理能力？
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？
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1楼 沙亦十三
我原本看得很认真，结尾“被课程”