摘要:已经协商离职的人员,再提出仲裁主张,这需要看事实和证据的情况,通常来看,受理可能性不大。
可能会被支持的,不过值得冒风险
虽然存在这样那样“不合规”,但毕竟员工已经离职了。对类似“事后再找事儿”的情况,可以这样来对待:
1,为他们分析分析
这些前来“找事儿”的人,作为受理人员或HR,可以这样来“帮助”他们分析:
一是已经协商好,而且离职了,相关手续也办好,再来说事儿,很大机率是不会受理的,毕竟这些公共资源,是社会的,不能想一出是一出或者出尔反尔,如果这样折腾来折腾去,诚信何在,社会资源就会被无效占用,于情于理也说不过去,不信可以去随便咨询法律相关人士。
二是时间周期很长,即使仲裁受理,还可能涉及一审二审等程序,一年半载是走不下来的,在时间和精力上耗得起吧,这是需要好好掂量的。
三是成功率不一定如自己所愿。社金未按工资总额/加班费/被扣绩效工资等,主张看起来有理由,但需要有充足的证据和事实,也许事实会存在,但证据在哪里/有多少/有没有一定让仲裁或法律信服,这些都不是想当然的,况且不少东西并不一定掌握在员工手里,有的还不是仲裁能够管辖到的,综合来看,根据以前发生的案例,员工胜诉的可能性不大。
四是费用问题。包括两方面,一是律师费,如果完全靠员工自己去走完法律程序,时间上/专业上是吃亏的,请法律人士,费用需要先支付,如果是法律援助,也会存在并不太顺利的问题;二是即使获胜,谁能保证一定是自己期望那样,如果远远不如预期,这样又费马达又费电的“游戏”,确实需要好好想想。
五是今后怎么办。与公司法律上见之后,不管结果如何,也不管走到哪一个流程结束,公司或相关管理人员想必不会就这样轻松放过员工,多半会在行业内进行一些宣传,甚至添点油加点醋也是可能的,这样,对员工在行业内找其他单位的工作,会有不少的影响,除非自己创业,或者到较远的地方找工作。
基于以上方方面面,本来与公司协商好的离职或补偿等相关事项,事后又想反悔或提起其他方面的要求,是有背情理的,既然如此,又何必当初要达成那种协商呢,又不是三岁小孩,岂能儿戏,如果现在说当初是被逼或错误理解,那也得拿出足够的证据和事实,这并不是一件容易的事情,仲裁庭工作人员也不是那么好说服的,毕竟他们也是身经百战。
对于HR或知悉员工可能会有事后“动作”的管理人员,能够尽力做的,恐怕也只有以上内容了,其他的,就是及时向上级汇报。
2,及时汇报上级
毕竟可能面临仲裁,而且不是一个人,在了解相关情况后,需要及时向上级做出汇报,包括:人员/数量/情节/诉求/联系方式等。
同时,提出自己的看法,建议与法律顾问或专业人士商量对策,同时将败诉的最大可能费用核算给领导,可以做哪些方面有利公司的辩护,以前类似案例的判例等,所以,汇报前也需要做必要的准备。
公司接下来怎么应对,理当服从领导的统一安排。
3,通常会采取冒风险的做法
不要说已经离职的员工,就是准备离职或者在职的员工,对公司或管理人员提出这样那样的诉求,经过充分考虑后,公司也未必就能够答应,如果超出通常员工的统一做法,往往是不会答应的,即使某些做法不那么合法,公司也会考虑到宁愿冒风险,也会坚持那些做法的,毕竟走上法律渠道的员工,不是普遍现象,公司从中得到的利益也是不少的,再扩展开去,公司经营/市场拓展等,有哪一项不是冒着风险在进行呢。
与这些比较起来,离职后的员工提出的这些诉求风险,又算得了什么呢?公司和管理人员,都不是被吓大的,什么场面没见过呢。
4,可能会被支持
毕竟劳动法等系列法规,本意是维护员工合法利益的,如果员工提供的事实充分/证据确凿,仲裁是可能受理或支持员工主张的。
相反,如果事实不充分/证据不确凿,或者以前有类似的不受理前例,也是可能不受理的。这一切都得看事实和证据的情况。
2楼 骑士1886
事实不充分/证据不确凿,或者以前有类似的不受理前例,也是可能不受理的。这一切都得看事实和证据的情况。
1楼 伊库雅
虽然看起来冷酷无情,但确实是会这么个处理思路。调解阶段一般就是两边降低预期。