可能会被支持的，不过值得冒风险

作者秉骏哥李志勇更新于：2024-01-31 14:40 18703

内容来自 2024-02-01 打卡话题

公司业绩不好裁员，和员工协商的补偿金标准n/2，也就是1年工龄补半个月工资。现在员工已办妥离职手续，该签名的地方（包括协商补偿金标准）都有签名。
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部分员工离职且领到工资后，要求企业补足未按工资总额缴纳的社保、公积金，还有员工主张加班费、被克扣的绩效工资。不然就法院见。
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各位老师，能帮我分析分析吗？

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摘要：已经协商离职的人员，再提出仲裁主张，这需要看事实和证据的情况，通常来看，受理可能性不大。

可能会被支持的，不过值得冒风险

虽然存在这样那样“不合规”，但毕竟员工已经离职了。对类似“事后再找事儿”的情况，可以这样来对待：

1，为他们分析分析

这些前来“找事儿”的人，作为受理人员或HR，可以这样来“帮助”他们分析：

一是已经协商好，而且离职了，相关手续也办好，再来说事儿，很大机率是不会受理的，毕竟这些公共资源，是社会的，不能想一出是一出或者出尔反尔，如果这样折腾来折腾去，诚信何在，社会资源就会被无效占用，于情于理也说不过去，不信可以去随便咨询法律相关人士。

二是时间周期很长，即使仲裁受理，还可能涉及一审二审等程序，一年半载是走不下来的，在时间和精力上耗得起吧，这是需要好好掂量的。

三是成功率不一定如自己所愿。社金未按工资总额/加班费/被扣绩效工资等，主张看起来有理由，但需要有充足的证据和事实，也许事实会存在，但证据在哪里/有多少/有没有一定让仲裁或法律信服，这些都不是想当然的，况且不少东西并不一定掌握在员工手里，有的还不是仲裁能够管辖到的，综合来看，根据以前发生的案例，员工胜诉的可能性不大。

四是费用问题。包括两方面，一是律师费，如果完全靠员工自己去走完法律程序，时间上/专业上是吃亏的，请法律人士，费用需要先支付，如果是法律援助，也会存在并不太顺利的问题；二是即使获胜，谁能保证一定是自己期望那样，如果远远不如预期，这样又费马达又费电的“游戏”，确实需要好好想想。

五是今后怎么办。与公司法律上见之后，不管结果如何，也不管走到哪一个流程结束，公司或相关管理人员想必不会就这样轻松放过员工，多半会在行业内进行一些宣传，甚至添点油加点醋也是可能的，这样，对员工在行业内找其他单位的工作，会有不少的影响，除非自己创业，或者到较远的地方找工作。

基于以上方方面面，本来与公司协商好的离职或补偿等相关事项，事后又想反悔或提起其他方面的要求，是有背情理的，既然如此，又何必当初要达成那种协商呢，又不是三岁小孩，岂能儿戏，如果现在说当初是被逼或错误理解，那也得拿出足够的证据和事实，这并不是一件容易的事情，仲裁庭工作人员也不是那么好说服的，毕竟他们也是身经百战。

对于HR或知悉员工可能会有事后“动作”的管理人员，能够尽力做的，恐怕也只有以上内容了，其他的，就是及时向上级汇报。

2，及时汇报上级

毕竟可能面临仲裁，而且不是一个人，在了解相关情况后，需要及时向上级做出汇报，包括：人员/数量/情节/诉求/联系方式等。

同时，提出自己的看法，建议与法律顾问或专业人士商量对策，同时将败诉的最大可能费用核算给领导，可以做哪些方面有利公司的辩护，以前类似案例的判例等，所以，汇报前也需要做必要的准备。

公司接下来怎么应对，理当服从领导的统一安排。

3，通常会采取冒风险的做法

不要说已经离职的员工，就是准备离职或者在职的员工，对公司或管理人员提出这样那样的诉求，经过充分考虑后，公司也未必就能够答应，如果超出通常员工的统一做法，往往是不会答应的，即使某些做法不那么合法，公司也会考虑到宁愿冒风险，也会坚持那些做法的，毕竟走上法律渠道的员工，不是普遍现象，公司从中得到的利益也是不少的，再扩展开去，公司经营/市场拓展等，有哪一项不是冒着风险在进行呢。

与这些比较起来，离职后的员工提出的这些诉求风险，又算得了什么呢？公司和管理人员，都不是被吓大的，什么场面没见过呢。

4，可能会被支持

毕竟劳动法等系列法规，本意是维护员工合法利益的，如果员工提供的事实充分/证据确凿，仲裁是可能受理或支持员工主张的。

相反，如果事实不充分/证据不确凿，或者以前有类似的不受理前例，也是可能不受理的。这一切都得看事实和证据的情况。

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