合法合规协商一致，有理有据争取劳动仲裁支持

作者北方雪 2024-02-01 18:32 113

内容来自 2024-02-01 打卡话题

公司业绩不好裁员，和员工协商的补偿金标准n/2，也就是1年工龄补半个月工资。现在员工已办妥离职手续，该签名的地方（包括协商补偿金标准）都有签名。
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部分员工离职且领到工资后，要求企业补足未按工资总额缴纳的社保、公积金，还有员工主张加班费、被克扣的绩效工资。不然就法院见。
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各位老师，能帮我分析分析吗？

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我，经历过类似的情况。

       公司裁员是双伤，对公司来讲损失人力和成本，对员工来讲失去工作还要另行择业。在合法合规的前提下，大部分公司和员工均能就离职事项协商一致，签署协议。但公司也不能说是高枕无忧，针对员工签了协议又发起仲裁的，还需具体情况具体分析。
       1、离职经济补偿金要与员工协商一致。
       劳动合同法规定，公司给予离职员工的经济补偿金是N+1，可以通俗理解为经济补偿金的通用标准。公司也可以与员工沟通一致，给予经济补偿金N，但延后一个月离职，即相当于支付补偿金中的“1”部分。当然，也有良心公司给予员工高于N+1标准的经济补偿金，如N+3，或N+1但有2个月缓冲期，在2个月中可考虑转岗或找到工作后再离职。在高于标准情况下，几乎不会产生劳动争议。也有公司不给予员工补偿金，或给予低于标准的补偿金。如仅给予员工N，或计算N部分的基数不是按员工前十二个月收入的月平均，而是按月度税前工资。这需看员工能否接受。在本案例中仅给予员工n/2，但员工能接受而且签字也是可以的。这种情况下，双方已就离职协议和补偿金协商一致，而且均签字或盖章，所以如有员工申请仲裁，公司获得支持的概率较大。如果员工能够证明是在胁迫情况下与公司签订的离职协议，则仲裁可能倾向于支持员工，要求公司补齐经济补偿金。所以，与员工沟通时务必遵守劳动合同法第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。再次强调，双方协商一致是最核心的点。
       2、员工申诉的需补缴五险一金。
       公司要依法为员工缴纳五险一金。五险一金的缴纳基数是员工上年度平均月工资，并且以当地上年度职工平均工资300%为上限，以当地上一年职工平均工资60%为下限；工资收入在300%到60%之间的，则按实际工资申报。但较多公司从成本角度考量，五险一金的缴纳基数并不足额，可能参考当地上一年平均工资的60%，也可能约定在60%-100%之间。
       从管理实践看，由于是公司统一制定的规则，大部分员工并不会发起申诉。但也不绝对，往往发生劳动争议时，员工将申请仲裁，要求补发。仲裁机构一般不会受理，而员工需分别向所在社保局申诉五险补缴、向当地公积金管理中心申诉公积金补缴。所以，如员工发起补缴申诉，公司要给员工按足额基数补缴五险一金。需跟员工沟通一致的是五险一金的个人部分需要员工自己支付。
       3、完善加班流程规避风险。
       在实际工作中，加班已默认成为常态，大部分员工并不会因为工作日或周末加班而向公司要求支付加班费。可能的原因有，公司福利待遇较好，如很多大厂晚上加班超过22点打车回家可报销，提供晚餐补助等；员工较为敬业，团队氛围好，成长空间大，愿意无偿在工作上投入额外的精力和时间；受所谓加班风气的组织气氛的影响，也担忧出勤不足而影响结果考核，所以也留下来加班。所以，针对以上情况一般公司采取对应的激励措施都能够让员工在加班付出与获得之间保持心理平衡。但如此微妙的平衡，公司不能做得太过分。
       在实际工作中，公司应不提倡加班，鼓励在标准工作时间内完成任务，但也需建立加班申请流程。不管是开设的OA审批电子流程，还是邮件审批形式的线下审核，都明确所有的加班任务都是经由员工申请、组织复核和同意的。这样，所有加班申请都可以由公司掌握。而对于员工的加班费仲裁，则是针对性的解决办法。如案例中员工并未发起加班申请，或发起加班申请未通过部门的审批，即可认为该员工没有加班。在仲裁时，员工的加班费要求则将不被仲裁支持。

       总结，协商离职要做到合法合规，与员工充分沟通达成一致意见，避免后续的仲裁纠纷；在仲裁时公司能够拿出有理有据的证明材料，才能争取仲裁机构的支持。

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