概念/目的/重要性
概念：
将人力资源战略落实为可执行的若干计划过程。其中人力资源数量、质量、结构式规划的核心。
从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否满足战略的需要，需要预测未来对人力资源的质和量的需求，与现有人力资源质量进行比较，分析其中差距，并实施各项因应计划，弥补差距，达成未来人力资源质量需求与供给一致的管理过程
目的：
达成公司经营目标需要的预算（人力成本）
目前人力资源质/量是否满足公司未来发展需要
为企业的人员（选用育留出）招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据。
引导员工职业生涯规划和职业生涯发展
在分析内外环境的基础上，制定人力资源的策略和工作计划。
重要性：
创造竞争优势
人力资源规划和企业战略和商业目标的等紧密相连，人力资源的规划是为了以达成公司目标为前提
人力资源规划可以帮助和指导人力资源管理的具体实施
人力资源规划的预警性作用：主动预警而非被动反应
人力资源战略规划的内容：
人力资源战略是作用与组织，提升组织能力，间接作用于企业战略。
1，战略组织人力资源互动模型
新战略（非财务目标/-组织变革（业务运作模式/业务运作流程-任职资格要求（素质要求/行为能力/行为方式）、财务目标。
2，基于战略的组织人力资源运行系统模块
基于战略的组织（面向市场/基于流程/权责明细）制度流程化/流程制度化/制度流程系统化（OA/EHR）
通过吸纳功能、开发功能-培训/沟通与、维系功能、激励功能最终达到经营人才使人力资本增值的目的
即人力资源的招聘与配置管理，沟通与劳资关系管理，培训与开发管理，考核与薪酬管理，人力资源规划，企业文化的六大模块来实现。
具体涉及到的人力资源相关动作：基于战略的人力资源规划系统/基于胜任力的潜能评价系统/KPI指标与绩效考核系统/基于业绩与能力的薪酬分配系统/基于任职资格的职业化行为评价系统/基于职业生涯的人力资源培训与开发系统
3，人力资源规划的四个维度
HR素质规划（质量）：管理能力，市场营销能力，技术能力，作业能力
HR总量、结构规划（数量）：管理人员匹配、管理服务人员（财务人力等）匹配、市场营销人员匹配、作业人员匹配（要看人才流动量及管理能力）一般120-150:1
组织结构：财务目标至非财务目标到业务动作要求/业务动作模式（与组织架构相关）至行为方式到行为能力最后对人的素质要求
成本预算
4，
量方案：人员编制计划、招聘配置计划、工资福利计划、绩效评估计划、职业生涯计划
组织盘点-人才盘点-计算总量
质方案：人力资源策略与工作计划、管理人员差异分析、潜力人员名单、潜力人员发展计划、接班人计划
结合行业，市场分析做人员结构
5，人力资源规划系统（结构）
职业，职级 ，干部
人力资源规划系统（成本）
人工成本占纯收入比
人工占营收（销售收入）比
人均人工成本
人工成本占总成本的比例
人工成本测算
6，人力资源规划的限制
任何人力供需的预测都不明确
如果业务和组织的变化很快必须每月修正用人计划一次
一个不精确的预测比没有预测好
一个有瑕疵的计划比没有计划好
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