1、概念/目的/重要性
概念：人力资源规划是指：从人力资源“质””量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够满足公司未来发展变化的需要（现有组织的人才盘点），首先需要预测未来对人力资源的质和量的需求（战略地图/平衡计分卡，做业务分析），由未来需求与目前人力资源质量比较，来分析其中差距（人才盘点）并实施各项应对策略及计划（弥补差距），达成未来人力资源质量需求与供给一致的管理过程。
目的：1、明确人力资源人力成本预算
2、明确人力资源的质量是否能满足公司未来发展需要。
3、为企业招聘、培养、人员调整等人力资源活动提供准确信息和依据。
4、引导员工职业生涯规划和职业生涯发展（任职资格发展体系/员工发展计划/人才地图）
5、在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计划。
重要性：
1、可以创造竞争优势。（竞争者分析）（招聘：人才能力/对手策略/人力资源政策）
2、人力资源规划和企业战略、商业目标等紧密相联。
3、可以帮助和指导人力资源管理的具体实施。（哪些人员需要成长/激励/淘汰）
4、人力资源规划的预警性作用：主动预警、而非被动反应（绩效：考核周期内及时调整人员）。
2、思维模型
战略、组织、人力资源互动模型（BSC）
企业核心能力即组织能力 （组织结构/业务运作流程/业务运作模式/工作生活、工作规范、工作质量/行为能力
/知识技能经验/素质要求（动机/个性/兴趣）
基于战略的组织人力资源运行系统模块
人力资本增值（--投入产出比/人效=业绩/人力成本（现金、福利、薪酬）
人效降低的思考维度：吸纳功能（吸纳人才-招聘与配置）、维系功能（是否把人留住-考核与薪酬管理/沟通与劳资关系管理）、激励功能（是否有激发出活力人的能力是否激励出来-绩效管理）、开发功能（人的能力是否被开发-培训与开发功能）
培训数据，绩效，招聘数据
可落地的系统：基于战略的人力资源规划系统/基于胜任能力的潜能评价系统/KPI指标与绩效考核系统/基于业绩与能力的薪酬分配系统/基于任职资格的职业化行为评价系统/基于职业生涯的人力资源培训与开发系统
人力资源规划四维度
1）HR素质规划（质）-任职资格中胜任力（管理能力/市场营销能力/技术能力/作业能力）
2）HR总量结构规划--达成公财务目标需要的管理人员匹配/管理服务人员匹配/市场营销人员匹配/作业人员匹配，人员结构比例及公司总预算怎么分配，不同层级不同人员各自多少，各自占比）
总量规划影响要素：组织结构（架构图）/财务目标
素质规划影响要素：从财务目标到非财务指标的要求来确定业务动作要求及业务动作模式调整行为方式/行为能力/素质要求
3）具体人力资源方案：
达到量的方案：人员编制计划、招聘配置计划、工资福利计划（多少预算支撑多少人）、绩效评估计划（优化）、职业生涯计划（晋升调岗）
提升质的方案：人力资源策略与工作计划、管理人员差异分析、潜力人员名单、潜力人员发展计划、接班人计划
组合形成人员结构
3、实战中如何运用
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