企业人才发展的关注点——关注关键人才的能力提升
1、老板关心的人才发展问题
人才培养不能是福利性，而是要求管理效益的提升（人才培养项目/培训能否说清楚价值产出
关注人效、关注人力成本（提升人效的措施）
人才发展不是考虑每位员工，而是抓关键岗位人才
2、提高人效的措施
人才盘点
提升人岗匹配（任职资格体系/胜任力素质模型）
提高关键人才战斗力——精准培养（抓住核心的人）/有效设计
3、人才发展工作规划思路
明年人力资源规划-人盘点-人才培养（针对关键人才能力进行提升）/职业发展通道（设置员工发展通道，激发员工活力）/人才标准与人才评测（校准用人、管人标准，有的放矢）-人才梯队建设（管理干部建设/关键业务人才储备/高清人才培养）
4、企业人才战略
精英型人才战略 ——追求人才质量，弱化数量，略高于同行的薪酬激励
规模型人才战略——追求数量弱化质量，不低于同行的薪酬激励
双强型人才战略——追求数量和质量，全面领先。
收缩型人才战略——弱化数量及质量，低于同行薪酬，意欲退出
5、企业不同阶段人才发展关注的点
快速发展：需要多少关键人才/关键人才的数量和质量差距多大/如何快速培养关键人才
公司业务转型：转型的关键群体是哪些/关键群体数量是多少？/和能力差距是多少/关键群体数量不足，如何发展。
公司组织倦怠期：如何驱逐老油条/如何激发团队活力
人才发展的核心技术
1、人才发展核心技术全景图——人才标准（胜任力素质模型或任职资格）/评价体系（评估维度，评估工具，评估方法）/人才盘点/人才梯队（人才梯队建设，高潜人才梯队，继任计划）/培养体系（学习地图，萃取技术，导师制度）/职业路径（职业发展路径，职级体系）
2、评估工具——履历分析/职业价值观测评/个性测评/关键行为事件面谈
识别企业内的关键人才
1、关键人才的界定
决策管理人才/关键岗位上的A类人才
界定：战略影响力（业务价值）—价值链位置或者决策影响力或战略地位三个维度思考/绩效变动性——绩优及绩差差距大/稀缺性/——供给量/市场流动性/培养难。
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