一、从业务实操中来接的经验萃取
复制优秀经验流程
找出问题并有效复制
提升核心岗位人员能力
应用场景：
重复犯错
业绩不均等
重大项目经验浪费
新事物推进慢
关键岗位人才匮乏
如何开展经验萃取
个人层面—star法则
团队和组织层面—访谈提炼法、共创工作坊，专家有货倒不出怎么办？
行文事件访谈法—开场直接说明来意
二、整体地图
引导专家回忆成功案例、案例需要有可复制性
三、深度挖掘
四、结束访谈
经验萃取的专家怎么选
主题内长期业绩稳定
有卓越业绩
本身意愿强
沟通能力好
经验萃取的促进转化
培训/内训师发展/导师带教—把萃取出来的成果制作成培训课程，建立课程体系，辅助内训师发展，也可以制作成带教计划书，通过导师实现落地
导师制
实用场景：新入职员工
高潜导师
新晋干部导师
全员导师
流程：
1、正确选择导师人选：较高业务水平，绩优人员/良好的职业道德综合素质/对企业文化认同并践行。
2、导师培养方法
导师课程学习——辅导技巧/带教辅导要点和工具使用。
导师研讨会——定期开展导师主题研讨会/分享学徒共性问题和解决方案。
学员反馈——学员记录导师辅导要点笔记并提交/通过学员笔记/访谈，校正完善导师辅导针对性。
学员业绩跟踪
跟踪学员周期性绩效情况/根基学员绩效变化，调整导师的带教计划和内容
3、导师评估不可无视
采用双向评估、学员和导师相互评价
设定评价周期/学员的评估人为导师和直接上级/导师的评估人由学员业务负责人和HR负责人共同担任设置不同权重。
学员评价—导师资格年审—导师年度排行榜
导师激励双向结合
正向激励：和绩效晋升挂钩/带教期补贴津贴/优秀导师评选）晋升优先/积分激励/导师个人快速提升/学员利益共享
负向激励：建立导师的危机感（评估年审）/建立导师的竞争感（排行榜等）
个人发展计划（IDP）
结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经过沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划。
价值：
对员工：提升能力与经验同时提升当前工作绩效/根根据组织需求来发展自己、获得可持续性的职业发展/丰富了知识、技能和体验、能力提升了、在组织内外都是优势
对组织：牵引员工成长为企业未来所需要的人才/通过鼓励员工自我学习、轮岗等方式，保持企业活力/员工能力提升、工作量增加以及工作满意度的提升使组织更加高效。
聚焦高潜人才、核心骨干
个人是主体，HR、导师、直接上级起辅导监督作用
个人发展计划开展步骤：
面谈前期准备—1对1面谈，共同确定IDP（肯定优点，提出待提升建议/提供可实施性计划/展望未来、询问困难）—填写IDP（设定目标/提升能力项/学习实施活动由哪些/所需要资源/达成衡量标准/）计划完成的时间—IDP周期回顾
需要注意的点
与目前岗位有高度关联
注重过程、注重行为（非KPI）
个人发展计划必须遵循SMART原则
重点应放在如何利用公司资源、上级敦促下属将行动计划变成实际
HR在个人发展计划的动作
1、发起IDP流程（邮件通知、提供面谈材料、提供IDP工具/表格。
2、项上级和下属介绍IDP的 作用及流程
3、收集员工IDP表格
4、跟进和提醒定期回顾
5、评估IDP工作成效
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