招聘统筹，推动组织招聘工作进展，形成良好的内部循环，不仅要懂得面试，更需要招聘系统运营能力。
一、招聘前：
1、雇主品牌
第一层招聘漏斗社会人力资源供给大概剩下40%，在薪酬福利大致相同的情况下，需要雇主品牌的影响力。
雇主品牌对招聘的影响力
潜在候选人在哪些渠道获得你公司的信息，在这些渠道你是否有做过信息传达吗？
建立企业信心/塑造安全职业感-什么是值得炫耀/为什么还在该公司/该公司为什么还在？swot分析公司优势劣势
雇主品牌的营销思维
雇主品牌建立在人力资本理论、心理契约理论、品牌资产理论的基础上、借助营销学与市场学的方法，深入应用到人力资源管理中
雇主品牌--塑造与其他企业相比，本企业是最佳工作选择，最具备核心竞争力的证据，即什么原因让候选人选择你公司不选择其他公司
面试提问：什么原因让你愿意来我公司面试？/通过面试你给我们公司的打几分，为什么？
员工价值主张
让员工在组织中更愉快、平衡的工作、并且能得到个人发展。
把对雇主价值主张在内、外不持续有效的传播和沟通，直至形成雇主品牌。
雇主品牌的价值主张：--在作为内部策略指导的前提下，核心价值主张的定位一般是反映公司希望受众对公司雇主品牌产生的主观感受，通过这些感受认知企业、记住企业。
招聘与雇主品牌的关系
调研：为什么留在/选择企业？/员工最期待企业什么？/最不满意企业什么？/满意度如何/在外部对企业的描述/内部员工归属感来自于哪里？
可以思考的方向--企业文化（核心价值观、制度体系文化、物质文化）
企业在行业里的地位与优势、岗位特征及团队文化。。。
外部潜在候选人为什么选择公司
企业优势在哪里？如何展现给候选人看？
候选人期待与企业是否匹配？
从进入企业第一眼，有什么印象？
候选人想要知道的企业信息是否能快速了解？
外部候选人求职企业的原因？
哪些渠道可以让更多候选人了解企业？
2、年度计划
招聘计划的编制与过程控制
岗位定岗定编
总编制-在职人员=缺编人员
通过工作岗位分析获得情绪的岗位名称、岗位职责、岗位编制，每年末或半年度均需要进行人员供需表与招聘计划表确定究竟缺多少岗位、每个岗位缺多少人
招聘预算--控制招聘预算，根据产值来预估
岗位分析--岗位调研/岗位分析
基本胜任力模型
招聘渠道-候选人在哪里
招聘中：
招聘周期与计划--控制流程，预计时间节点，review计划、复盘、改进
招聘流程策划与设计-凸显企业文化、企业特征。让候选人快速记住了解企业
招聘后：
录用评估与决策--面试问题/面试评估表（依据是什么-胜任力模型/岗位调研/岗位分析）模型匹配度多少分可以录取-录用标准
入职引导、行业人才库储备及运营、招聘成本与收益、
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