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管理——有效的批评和表扬，在于触动灵魂
大家都是从小长大，到读书成人的过来人。从小到大得过表扬，也受过批评，吃过条子。
但我们很容易便发现一些情况：
有的人对于表扬，不当回事。有的人对批评也同样不当回事。
但有的人，一被老师表扬，就泪流满面。有的人一被批评也同样泪流满面。
还有的人表扬他人，批评他人，却被他人嗤之以鼻，不屑一顾？
而有的人却被人渴望其评价，希望获得他的认可或者指点？
这是为什么？
◆对表扬不当回事的人，是因为他经常受表扬，那是将优秀成了习惯。其实这时在我们看来的持续优秀，其本身已经不再是优秀。
也就是，优秀，其实应该是一种自我突破。而不是对比之下的鹤立鸡群。要的是纵向与自己比，而不是横向与他人比。
所以，要想发挥表扬的作用，我们一定要对优秀去做正确的定义。
◆批评不当回事的人，则是因为长期被批评，已经成了习惯。其不是对批评人没有一点敬畏，就是对自己的改善提升已经失去了希望。
也就是这样人，其实是在对自己的改善提升上，既没有方向又没有方法。不知道自己该怎么做。就觉得自己怎么做怎么错。那么还做什么呢？
因此，要想发挥批评的作用，还得在提升上下功夫。只有对于已经改善了，成功了的，还会出现不可原谅的错误，再批评，那才会发生作用。
当一个起步晚，长期努力而进展缓慢，八方努力而不得的人。要对他在工作进展中的努力与成绩作肯定和表扬，他就会感受深刻，泪流满面。从而充满了信心。（其背后是在渴望在众人的眼中，他与其他人一样是值得被认可的人）
要对他放弃接受帮助，放弃自我进步作批评。
而对于一个起步很高，表现异于常人的人，要表扬的是他肯于挑战和突破，要批评的是他小富即安的懒人思维。
而在所有的表扬或者批评中，我们会发现：
只有在自我认知中很重要的人，或者被公知的德高望重的作出的表扬或者批评，才会具有较好的对人影响作用。
对于自己不知道，陌生的人，他说得再好，往往也没有多大感受。
因此，对人的表扬与批评要想起作用，不仅在于时机，还在于场合，更在于做出表扬和批评的人。
所以在适当的时机和场合，让合适的人，在批评中表扬，在表扬中批评，才能真正的让表扬和批评这两种鼓励的言行起到正向的促进作用。
因此，要想用好表扬与批评，结合上述内容，再注意以下几点想来就可以了。
一、表扬
要及时。表扬应当及时，即时的认可能够更加强化正向行为。
要具体。明确指出被表扬的行为或成果，让下属知道具体哪一点做得好。
要公开。在适当的场合下公开表扬下属，提升其在团队中的声誉和认同感。
要真诚。表扬必须发自内心，真诚的赞扬更容易被接受且更有说服力。
要鼓励持续优秀。表扬的同时鼓励下属保持和进一步发展这种良好的行为。
二、批评
要私密。批评最好在私下进行，以避免伤害下属的自尊心。
要对事不对人。批评应该集中在行为上而非个人本身，避免攻击人格。
要指点。要作出具体的意见反馈，指出可以改进的地方。并给予支持和资源来帮助下属改善。
要客观。批评应基于事实，而不是主观臆断或情绪化的反应。
要关注未来。批评的重点应放在如何改进未来的表现，而不是纠结于过去的错误。
因此，要运用好表扬与批评，一定要关注其事件中真实的优与劣。即：避免双重标准，确保公平。
无论是表扬还是批评，都一定要着眼于帮助他们达成工作目标和个人成长的目的来做出对事态的正确评估。这是让对方能接受的初心。
既不做过度表扬，也不做苛刻批评。过度表扬可能导致骄傲，而过多的批评则可能产生挫败感。
同时在表扬和批评中，要避免过度自我化。要习惯于倾听和沟通。
在表扬与批评的过程中，一定要充分倾听他们的意见和想法，建立双向沟通。同时要在日常的工作中去感受，你对其表扬或者批评的效果，有没有真正促进下属成长和团队和谐。
小结：
表扬和批评是一种对人心理的挑拨作用。而要想让表扬和批评起作用，需要从其内心真正的需求角度去发起。
只是有人的内心真实需求被隐藏或者掩埋，需要我们去发现或者激发。而这需要适当的时机和场合。也就是表扬和批评的契机，是需要偶发或者创造的。
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6楼 忒勒玛科斯39143
学习
5楼 心想事成的音符17072109
很中肯。
4楼 Betty98157
打卡
3楼 西红柿多多
当面表扬，私下批评！职场上表扬批评都是就事论事，不管如何，不要上升到人身攻击，也会和平共处！
2楼 请叫我蝈蝈
阿东老师~如何看待百度副总裁璩静关于职场发表的言论
阿东1976刘世东
@请叫我蝈蝈：就如曾经的杨天真一样，很天真。总以为自己可以为工作放弃一切，所以，获得了现在。殊不知其身份与地位，不仅是平台给予，更是时代的造就。她也就是这网络经济时代的一个普通产物。当然，机遇也是一种实力。所以，当她能说出那么一番话时，其实说明今天的百度的风还没有消散。这是网络还在扩张的红利。也因为这掩盖粉饰了一切。
1楼 讳~学习
表扬和批评都要就事论事，做到有针对性，而且能明确具体点出表扬和批评的点，因何表扬，又因何批评？表扬还好说，整不好，无关痛痒，对方不当回事过去了，虽然起不到好的作用，但是也不算有副作用。而批评就不同了，如果做不到有针对性的批评，就会引发矛盾，甚至冲突，不但起不到辅导进步的作用，还会难以服众，也会让自己下不来台。可以考虑将批评以辅导的形式进行，换位思考，假设是自己工作没做好，自己希望以何种方式被指出来
获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号
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劳动法刘老师、课程班主任 等3人
09-24 19:30 110
人力专业知识第17章考点梳理
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表扬和批评都要就事论事，做到有针对性，而且能明确具体点出表扬和批评的点，因何表扬，又因何批评？表扬还好说，整不好，无关痛痒，对方不当回事过去了，虽然起不到好的作用，但是也不算有副作用。而批评就不同了，如果做不到有针对性的批评，就会引发矛盾，甚至冲突，不但起不到辅导进步的作用，还会难以服众，也会让自己下不来台。可以考虑将批评以辅导的形式进行，换位思考，假设是自己工作没做好，自己希望以何种方式被指出来