摘要:要让员工自己辞职,“推与拉”需要协同,具体有哪些小操作,且看下文分解……
要让员工自己辞职,“推与拉”要协同
看完提主的问题,有以下感慨:
1,说员工很“事”,不如说公司“没事”
提主为了说明该员工很“事”,主要有以下三方面表现:
一是不愿意帮忙。人家说“不在其职责内”,似乎也说得过去;说其没有团队意识,也说得通;如果下次她忙,人家不给予帮忙,如果她不说什么,别人还说她什么呢。个人认为,这样的同事,现在并不少人。
二是不搞卫生。人家干得热火朝天,她稳坐钓鱼台,她的办公位最乱。这就有些素质低了,但是,人家就那样儿,再乱再脏的位置,她都不在乎。
三是不愿意自己走。部门想让其走人,她就说违法辞退,要发抖音/仲裁/赔偿之类。与公司或部门对着干的人,现实中也不少见,不奇怪了。
这三件事儿,表面看是员工的问题,确实员工也存在着问题,但是,究其根源,是部门或公司的问题更大,我们一起看看:
不愿意帮忙,公司为啥不在制度或会议或什么工作要求中明确,要相互协作,不然就要怎么怎么处理,如果有人真有违反的证据和事实了,就照章办事,难道还没办法吗;不搞卫生,办公室的5S管理在哪里,平时的各种东西摆放要求在哪里,违反的处理规定在哪里,如果曾经有人被处理过,她还会那样无动于衷吗;不想自己走的事,不去说了吧,这是她的自由或权利,一方面说明公司的制度或处理不严格,另一方面说明她暂时找不到更好的去处,还可能说明公司有她留恋的地方吧。
总之,说员工很“事”,对管理是没有用的,起不到效果,改变不了问题,只有说公司“没事”,然后改善公司为“有事”,真正做到公司或部门应该做的,而不要去责怪员工,通过各种淘汰或自然选择机制,去劣留优。
虽然不是立即就可以做了和产生效果的,但从长远来看,现在开始做和完善,总比不做要好得多,而且现在也是最“早”的了,越晚完善,后遗症越多,越难处理,公司再小,都应该如此,而且不能任何事情都拿“公司小”当借口,是拖延症和不作为的典型表现。
2,让员工自己辞职的一些实用招数
在现实管理中,不管大公司小单位,为了节省人力成本,往往采取一些促使员工自己辞职的方法,简单梳理,大致有:
1)语言刺激
当其做出违反常规要求、上级或同事看不惯或其他不入耳不入眼的事情时,上级或公司领导甚至同事都可以用批评/排斥/责骂的语言对付,必要时可以说“不愿意做就滚D”之类的话,平时见面,或者大会小会上都可以反复刺激、加重加大程度等,当然要视情况,不能无中生有,这样做,对那些比较顾脸面的人会有一定效果,可能促使其主动辞职。
2)不断扣钱
既然违反要求或规定了,或者做出某些负面行为带来了损失,就要扣工资,出现多少次都要扣,而且按照屡犯可以加重扣。到后面,还可以体现在降薪降级等上面,通过这样的操作,也可以促使一些员工主动离职。
3)加重任务
也就是通过不断增加工作量和安排一些难度较大的任务,而且是独自限期完成,必要时必须加班完成,否则怎么怎么处理等。这需要上级和部门管理人员要硬起来,不能事事推给HR或公司领导,同样,管理部门和公司领导也要与部门协同一致,不能当好好先生或怕事儿。由于任务多,事情多,加班多,而且工资不增加,就可能促使员工离开。
4)推荐工作
在“推”的同时,如果部门或HR可以适时的与其谈心,也就是围绕“再继续待下去,意义不大,于自己的职业发展非常不利”等来沟通,同时将事先准备好的一些看起来不错的工作推荐给她,可以适当放假让其去面试,也可以告诉她一些面试技巧,一旦成功,辞职就顺理成章了,也免去不少折腾。
3,模糊处理,有利于事情顺利解决
如果员工主动选择辞职,如果企业能够给予一定补偿和失业金手续的协助办理,这事儿就要好办一些,如果非得“钉是钉,铆是铆”的刚性处理,就容易卡壳,甚至生出事端,毕竟这位员工已经表现出不愿意主动辞职等非同一般的倾向。
当然,如果公司领导明知“可能出现的负面影响或行为”而执意某种做法,对HR来说,也无能为力,不过,适当保留相关证据,对HR也是一种保护,比如:视频、聊天记录、电话录音或谈话记录等。
1楼 天堂的鬼
还有点赞的? 劳动法都白看了? 还罚款?
橘子or
@天堂的鬼:+1,看的时候我满头问号
5楼 凤凤姐
HR 有时候身不由己,在其位须得谋其政,所以得在规避风险的情况下怎么做。
不认同的,一是自己做不到,二是觉得自己也是一个打工仔,怕天道轮回而已。
4楼 HRlan
这不是扯淡吗,給工人留下“被迫离职”的证据,这样的帖子还有人点赞,这些人不知道图了什么
3楼 芒萁
这招数是给员工提供证据的吗
2楼 Vincent_
这个帖子是怎么出现的?有毛病吧?