以上案例是一个典型的试用期员工管理的案例，案例中公司想与试用期员工做解除，那首先要弄清楚试用期解除条件：
一、劳动者在试用期内解除劳动合同时，需要提前三天通知用人单位。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。此外，如果用人单位在试用期内因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同，同样需要提前三日通知。需要注意的是，如果用人单位未能按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费或未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以立即解除劳动合同，不需提前通知
二、试用期员工过错解除，公司不需要支付经济补偿金:
1.用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
2.试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：
期间被证明不符合录用条件的;
严重违反用人单位的规章制度的;
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
被依法追究刑事责任的。
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
以上所诉在试用期的管理中有一个非常重要的叫做录用条件，
三、录用条件是用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同的法律依据。根据主体的不同，录用条件有如下作用:
1、对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则;
2、对用人单位来说，录用条件是对新进人员在试用期表现进行考核的标准，用人单位通过试用期考核确定新进人员是否符合录用条件，对不符合录用条件的可以解除劳动关系，
3、对裁判机关而言，录用条件则是裁判用人单位与劳动者解除劳动关系是否合法的主要依据
四、录用条件目前，法律、行政法规和司法解释均没有相关的县体规定。
用人单位，应在充分认识录用条件的基础上，制订明确、具体、具有可操作性的录用条件。包括:
1、诚信信息，也即防欺诈信息
包括但不限于:身份信息、身体信息、学历信息、培训信息、专业技术信息、历史背景、工作经验、求职简历与入职登记表中的信息及其他由本人提供的资料信息等等。
2、入职手续条件
办理入职是劳动者进入用人单位必经的程序，一般可将如下条件视为不符合录用条件:
1)被查实不符合公司招聘条件的;
2)无法提供解除或终止劳动关系证明的;
3)不具备政府规定的就业手续的;
4)无法提供公司办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的证明文件的;
5)未经用人单位书面许可不按劳动合同约定时间到岗的;
6)与原用人单位存在竟业限制约定且用人单位在限制范围之内的。
3、身体健康条件
在录用条件中，可以约定不得患有精神疾病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病
4、岗位职责条件
建议用人单位在制订试用期的录用条件时，将岗位职责的要求，具体、明确的量化至录用条件当中，以备在试用期解除时，直接适用“不符合录用条件“进行解除，降低成本，减少风险。
5、遵守规章制度条件
在录用条件中与劳动者明确应遵守用人单位规章制度的条件，并愿意在劳动合同履行的过程中及时查收、阅知、学习，且受其约束，不能以不知晓为由而不遵守等条件。当劳动者在试用期期间，出现违反规章制度的情形时，用人单位则可以据此“录用条件”直接做出解除。
6、兼职条件
根据《劳动合同法》的规定:"劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的“情形，用人单位可以提出解除，此规定虽然赋予了用人单位解除权，但对解除做了相应的限制。因此，用人单位在制订试用期的录用条件时，即应当明确兼职情况一经发现，视为不符合录用条件，用人单位随时可以解除。
7、档案存放情况以及社会保险缴纳情况
用人单位在劳动者的准入条件上，即应做好把关，将劳动者不愿意缴纳社会保险或不按企业规定存放档案的情形，作为不符合企业的录用条件加以明确。
8、绩效考核条件
针对一些主要依靠业绩衡量是否胜任的职位来说，用人单位在试用期内的绩效考核显得至关重要，此时，用人单位不能仅约定试用期，或用长期的绩效考核标准与业绩达成目标来代替试用期的考核标准或录用条件。应当将试用期内完成多少业绩目标具体、明确至录用条件中。
五、录用条件的适用
要使用人单位的录用条件具备法律效力，发生作用，需做好以下工作:
(一)确认录用条件
在劳动争议纠纷裁判中，用人单位负有较多举证义务，在录用条件方面，用人单位有义务证明自己已告知劳动者录用条件的内容，故用人单位要做好必要的签收手续在招聘时或录用后，用人单位可通过如下方法与劳动者进行确认:
1、在员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件;
2、在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定,
3、专门就试用期录用条件单独成文与劳动者进行签字确认。
(二)正确适用录用条件，才能依法解除不符合录用条件的试用期员工在试用期内，如果用人单位能够证明劳动者不符合双方确认的录用条件，而与劳动者解除劳动关系的，无需支付经济补偿金。对于用人单位来说，可谓是成本最低的解除方式之一。
程序如下:
1、用人单位将录用条件明确告知了劳动者;
2、根据录用条件对劳动者进行了考核;
3、有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;
4、已将考核结果告知了劳动者;
5、将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者，
根据以上分享降低试用期管理，首先要约定录用条件，并按呈现进行管理。案例中出工不出力的情况“她宁愿整天呆着没事也不愿意帮一点”，还有不服从工作安排：为美化办公环境，行政部倡导搞卫生，大家都干的热火朝天，就她“稳坐钓鱼台”，其实她的办公位最乱。
以上这些要求都是可以约定在录用条件中，进行试用期考核管控。
如果录用条件约定不清楚或没有约定，没有办法按过错解除该员工，因为这类员工影响不好，做好尽快赔钱解除。试用期赔偿半个月工资。
解除员工合同赔偿标准主要包括经济补偿金、经济赔偿金及代通知金。具体标准如下：
经济补偿金：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
经济赔偿金：当用人单位违法解除劳动合同时，需支付经济赔偿金，其数额是经济补偿金的2倍。
代通知金：在特定情况下，如用人单位未提前30天通知劳动者解除劳动合同，需额外支付一个月的工资作为代通知金。
以上我的分享，希望对大家所以帮助和启发。
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