在人力资源管理的众多职责中,实战培训的质量直接映射出培训管理者的能力与智慧。优秀的实战培训,宛如一面明镜,映照出培训团队的专业与用心。接下来,让我们深入剖析一个成功案例,看看如何精心调配,使得培训效果达到最佳。
一、案主已做对的地方
精准定位,直击痛点
一切始于精确识别企业的需求痛点:“中基层管理干部在授权与下属辅导方面的技能短板急需填补”。这是培训设计的第一步,也是至关重要的一步。
慧眼识珠,挖掘潜能
紧接着,案例中慧眼独具,从企业内部挖掘了一位研发负责人的实战经验,她在这方面的专业与成就,为课程开发奠定了坚实基础。这是迈向成功培训的第二步。
催化转化,实战转教培
不同于传统步骤,这里巧妙地进行了“第二步半”的创新——不仅动员这位实战专家开发课程,还促成了她与其他管理人员的经验分享与试讲预演。这一环节,既是对专家的初步培训尝试,也为后续正式培训铺垫了宝贵的实践经验。
借鉴库伯学习圈,我们会了解到走到现在这一步,我们案主培训管理者走到哪一步,还有什么工作需要做。
二、内训师的蜕变之旅
然而,真正的挑战在于如何将实战专家转变为授课高手。培训管理者需扮演关键角色,通过以下策略催化内训师的成长:
- 四维提升:内容掌握、课程设计、授课演绎及实操训练,每一步都是内训师成长的必经之路。
- 知识萃取的艺术:理解从实战到教学的知识提炼过程,借助成熟模型(如斯普瑞格和斯图亚特的精熟模型)指导专家如何有意识地传授无意识的技巧。
- 无知无能-有知无能-有知有能-无知有能
- 比对这个横型,我们一眼而知,内部专家已经达到了无知有能的程度,他已经拥有应对各种困难工作场景下的辅导、授权的能力,但是他并没有变化把他行云流水般的技能,抽象并提炼出来。这个就需要我们培训管理者出马解决了,这个是我们的长项。
- 教学设计的差异化:区分知识传授与技能培养,通过场景模拟、角色扮演等互动方式,让学员在实践中学习,在学习中反思,最终实现知识向行为的转变。
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三、转化的关键是教学内容的经验萃取与分解实施
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我们将萃取出来的经验可以分为两个部分,一部分是与之相关的知识,一部分是操作技能,我们需要通过教学设计,将这两个部分通过教学变成学员的知识与技能,知识通过记忆来实现,但技能需要通过学员行为改变来实现。
在教学设计上,我们可以做出如下重新编排:
- 第一步,收集企业里大家因为授权与辅导不成功的被动挨打的工作场景,提取成导入资料,培训方式则采用角色扮演的方式,让学员亲自表现出来 ,其他学员在观摩时,因为熟悉这些场景而很快被吸引进去,这不就是我吗?可怎么办呢?问号已经上到脑门了。
- 第二步,请我们的实战专家出马,同样的问题她来实际操作出来。
- 第三步,学员在对比教学中,非常快地就知道自己原来的方式确实不行,这个授权、辅导确实科学有效。
- 第四步,将自己的实战提炼成步骤化的行动步骤,并结合场景进行拆解说明。
- 第五步,重新进行课程排与整理:
- 1、请学员自己演练其他相关场景,请专家点评指导。
- 2、学员经过练习已经看到了授权与辅导的好处。
- 3、提出问题,在某个场景中将授权换成辅导可以吗?为什么不行?某个场景下将辅导换成授权可以吗?为什么不行?
- 这个时候再推出引导能力意愿模型,以及情景领导模型这些知识点。
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通过这样的设计,就完成了困难重现、观察学习、实际训练、反思思考 、知识学习这样一个生动的培训设计了。
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内训项目本已具备了做得更好更精良的基础,一是有学员准确需求,有市场有客户有需要;二是学员佩服的专家已经找到,有培训讲师;三是既然专家已经能照本宣科了,说明关于知识部分的准备已经有了,知识原理已经清晰;余下的就是我们培训管理上场了,经过我们对内训师课程设计的改进,以及培训方式的改进,整个栩栩如生又一学就会的一堂生动培训课程就产生了。经过这样设计与改进,这门课程完成有机会成为您职业生涯的精品课程。
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综上所述,打造一场高效实战培训,需要精准的需求洞察、得当的人才选拔、系统化的内训师培养,以及创新的教学设计。遵循这些步骤,不仅能够提升培训质量,更可能孕育出职业生涯中的标志性课程。如此,实战培训这盘菜,才能色香味俱全,营养丰富,令人回味无穷。
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我是徐宁,一位人力资源管理专家中最会做培训的;又是做培训工作中最懂人力资源的,对,那就是我,徐宁。
1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 感谢宁师姐。