摘要:行业政策好的时候,企业发展也相对不错,这时,对企业利润和存在的各种管理问题,要辩证和一分为二来看待,不能让业绩遮住了智慧,更不能用眼前的利润来看待未来N年的发展,一切都是变化的,今后会遇到什么困难或突发情况,谁也不能预料,要做好应对各种困难的准备,没有这样的准备,未来必定吃大亏。
业绩需要冷静,行稳才能致远
正如题主所言,近几年新能源发展迅猛,只要与之挂了一点边的企业都沾了光。但是,存在的问题,不能被忽视,否则,当行业成熟或发展缓慢时,那些问题就容易阻碍企业发展。所以,需要未雨绸缪,不能让这些问题越来严重,要及早妥善解决,助企业更加轻装发展。
1,分享收益要稳步
这些年企业发展不错,利润较好,老板也愿意与员工分享收益,但一定要注意几个问题,不能义气用事,如果控制不好,容易影响士气,进而对企业发展有利,比如:
1)小步/多步走。在现实中,不少企业也如题主所在企业一样,在高速发展时,老板确实比较慷慨,拿出了不少收益与员工分享,而且基本是一下子到位。
但是,殊不知,企业顺利发展的年限总不随人意愿,当环境恶劣或企业遇到突发情况,呈现走下坡路的时候,赢利能力就差了,甚至出现亏损的情况,但是,由于员工“享受好工资”的习惯已经养成,企业想员工共渡难关,就非常难了,沉重的人力成本以及“不如以前收入”影响的士气,必然让企业发展受到很大影响。
为此,在挣钱相对容易和较多的时候,就要学会“成熟稳重”,想到“可能遇到的困难”,分享收益,要一步步来,不能一下子到位,至少要考虑五到十年甚至更长时间的困难准备。
根据这样的规划,与财务/老板多研究,既做困难准备,也考虑周边企业的情况,防止对员工的招聘和留用不力等情况发生。
2)不宜平均用力。企业利润分享,不能搞平均,不能见者有份,要制订分享规则,可以从“业绩/司龄/职位/违纪情况”等打分,再与“平均分享数额”挂钩,可以使高低水平的差距拉大一些,这样更能激发优秀者,变向让较差员工知耻后进或者起到淘汰的效果。
3)福利也要稳步。不少企业,在利润较好时,不但工资不断给员工增加,而且在福利设置上也是丰厚,这样,一下子给企业增加的成本,在利润不错时,看不出问题,一旦利润有所波动,就会是负重前行,而且员工的收入习惯一旦养成,就会形成“只增难减”的惯性,所以,在福利设置上,也要一项一项的来,而且在额度上也要小幅变化,因为这些东西一旦设置或加上去,要取消或者降下来,太难了。
2,树立危机意识
题主要与老板充分沟通,要从多方面给予企业中高管/基层管理和全体员工进行“危机意识”灌输,要形成节约/规范的习惯。
可以是各级会议,也可以进行内外部授课/培训,关键是各方面丰富的案例和血泪教训。既有讲师讲解,也有员工案例分享,还可以进行“岗位怎么做”类似的演讲比赛/征文以及节约之星等评选活动。
总之,先进行危机意识的树立,然后在工作和岗位上进行言行/过程和结果的检查评比,将公司各项制度的规范在日常工作中得到落实。
3,问题整改方案
不管是流程混乱,还是人浮于事/成本高企,还是其他方面存在的问题,可以本着以下的思维或改善流程来进行:
1)重点。与老板和主要管理人员沟通一下,具体哪几个方面的问题最为突出,或者需要急迫的处理,得到主要人员的支持,后面的工作就好处理一些。
2)调查。存在的问题,主要涉及哪些部门或人员,需要与他们抽出时间来“正视”,可以告诉他们老板很重视,更要着眼未来“规范起来”,否则企业发展受影响的责任就大了。主要了解现状/发展过程/解决措施/效果要求/检查处理等。
3)方案。规范或整改方案,重点是回答清楚5W2H,既需要参与人员的充分沟通,也需要老板的最终定舵,最后方可实施。
4)持续。任何问题的改善不是一锤子买卖,都需要持续不断的推行下去,只有这样,规范的效果才会有保证,才不能死灰复燃。
5)小组。如果题主比较担心推行的难度,或者说老板的规范要求比较多,最好搞成小组的形式较好,组长由老板担任,副总和HRD们担任副组长,各部门负责人是成员,然后各部门抽一到二名人员作为相关内容推行时的对接或联络人,负责处理日常事务。
4,定期检讨
整改存在的问题,只是HR工作的一个方面,题主要结合其他HR工作一起,在例会上定期检讨或向全公司公告,当然,需要提前汇报给老板。
也就是说,把所有工作都当成日常的惯例来进行,而不是只搞一段时间就结束,只有这样,才能将“企业管理的规范”进行到底。
1楼 飞扬彩虹
说的很有道理,很受益。