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清晰的人才画像不一定是对的人才画像！
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
这个案例其实非常有代表性。
招聘的根本是你首先得有标准，即你到底要招一个什么样的人。
看似好像很简单，其实里面包含了很多东西，涉及到你要先构建岗位的人才画像、匹配什么样的招聘渠道、以及面试评估、录用决策等一系列工作。
而第一步的人才画像的构建就很重要，因为画像一旦错了，人就是错的。
而现在大多数企业或HR其实都知道人才画像的重要，且也基本都有这个画像。
即使没有给它形成书面的文件或图像，但用人部门领导及hr也大概清楚我要招一个什么样的人。
这难道就够了吗？
NO.
这里有非常重要的3点，值得大家来探讨：
1、你的人才画像应该是谁来构建？
是HR还是用人部门？
大多数企业都是HR或招聘这个岗位的人来构建岗位人才画像，其实是不对的。
HR理解的岗位画像和用人部门对这个岗位的理解和期待是不一样的。
这就是为什么很多时候会出现HR找的人，用人部门不认可，或人推荐到部门但复试通过率很低的原因。
那是用人部门来构建吗?用人部门很多时候既没有那个时间也未必懂那个方法，以及会出现用人部门对该岗位的要求及预期不合理的情况。
所以，人才画像的构建是HR和用人部门一起去构建，各自分工，做自己该做的：
HR：是提供人才画像的培训，为什么构建，如何构建，提供模板和工具。
用人部门：冰山上的该岗位的核心职责提炼（对应需要的年龄、学历、专业、知识经验的要求）、冰山下的提炼这个岗位的核心胜任素质与能力，以及结合企业价值观。
所以，人才画像的构建，不是HR部门闭门造车，也不是用人部门的一面之词或自己个人的理解。
是双方互补信息的同时，达成对人才画像的共识。
以此让HR对岗位的理解很充分，也能让用人部门对于招聘及录用要求保持客观，摈弃不合理的期望（毕竟用人部门对人才市场及候选人情况没有HR了解的多）。
从而最终确立人才画像的内容，报公司或相关领导审核。
2、你的人才画像构建的对吗？
很多时候，为什么你有画像，却找不到人？
原因当然是多方面的，和人才画像本身有关系的，体现在哪里呢？
就是你的人才画像的标准不合适、不合理。
比如，你招一个前台，大家看看这个岗位的人才画像是什么样的。
先不看每家企业个性化的要求，如果从普遍共性要求来看：
冰山上的，可能大专学历、形象端正、口齿清晰、表达ok，有前台或行政经验更佳
冰山下的，较好的服务意识、积极热情的个性
是不是就能干好前台的工作了？
这样画像的人难找吗？不难吧？为什么到你的企业就难了呢？
因为你的画像可能是这样的：
冰山上的，要求985本科学历、文秘专业、身高165以上，形象气质佳，要有至少一年以上的前台或性质经验
冰山下的，较好的服务意识、积极热情的个性、执行力强、学习能力强
你看，你的这个要求是不是会更多、更高？
但符合你这样要求的候选人，人家为什么甘愿去做一个前台呢？你有考虑吗？
这就是大多企业出现的问题，只从自己的角度去构建人才画像，而没有去从候选人的角度去想，这个人才画像的适用性。
对，是适用性，你画像做的再清晰、再完美，不适用，没有意义啊。
你花再多时间找，可能未必能找到，即使找到了，成本也是巨高。
甚至好不容易找到了，一入职没多久咋就离职了呢？
所以，拿结果说话，你前面所有做的工作都白费，也拿不到一个好的结果。
因为你认知不对，你事情就没做对。
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1楼 小云同小吉Aa
老师从人才画像的来源和review 人才画像做的是否精准分析，条理清晰，mark！
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人力专业知识第13章考点梳理
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