工作经验不是一个单维度的事

作者曹锋 2024-05-11 21:31 13655

内容来自 2024-05-15 打卡话题

招聘信息上经常看到对经验的要求，比如“三年以上工作经验”，“绩效体系搭建和绩效落地经验”。
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有面试官仅把“经验”理解为“做过这件事”，我们知道这样理解是不够的。那么，到底什么是经验？应该如何判断候选人是否具备“相关经验”呢？

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摘要：第一层也是最低层的经验，是技能，如简历筛选，在哪里呆一段时间都可以操作，能力强弱关键看个人悟性。第二层是管理经验，一般管理岗位会要求同岗位经验，如预算的经验，内控的经验。这种经验最好的降维的，给容易给企业带来立竿见影的变化。

有朋友为新开的医疗机构招聘运营，明确提出不要地市来的，不要小医院来的，不要年纪大的，不要经营不善的……逻辑没问题，谁都想要一个经验丰富到可以降维打击的，但问题是，这样的人为什么会选择一个还在装修的公司？

工作经验，这是一个职场人永远也不可能回避掉的话题。但很多HR对于工作经验的认知停留在时间这个维度上。因此我们经常会在招聘中看到这样的信息：三到五年工作经验；十年同行业工作经验；或五到八年同岗位工作经验……

最初级的经验，就是你只要“做过这事”三到五年就行。但后来我们发现，做过三五年的人经验不一定丰富，有可能是一个经验用了三五年，丝毫没有进步。

后来人资就对经验进行限制了，必须是同行业经验。这种经验互通的概率更大，不匹配的风险更小，但依然会出现人岗不匹配的现象。

于是在同行业的基础上，要求必须是同岗位经验。实际上很多人在写简历时，都会有意识进行岗位合并。这意味着，即使同岗位经验，也像海绵里的水，挤挤总是有的。

这其实也代表着工作经验的三个层次。

第一层也是最低层的经验，是技能，如简历筛选，在哪里呆一段时间都可以操作，能力强弱关键看个人悟性。

第二层是管理经验，一般管理岗位会要求同岗位经验，如预算的经验，内控的经验。这种经验最好的降维的，给容易给企业带来立竿见影的变化。

第三层是思维方面的经验。同样是销售，同样是七八年同岗位的销售经验，甚至同样是销冠，但换一个公司，有人可能就业绩平平了。这其实就在于销售思维的差异。

如何判断候选人有没有相关经验，得先看硬件，如同行业同岗位的工作年限，企业规模、地域、职称等因素，这些因素能增大经验的概率。

为了判断候选人有没有相关经验，人资采取情景化面试、笔试、现场操作，还会通过背景调查，这些都能最大程度地减少无工作经验的风险。

按说做到以上两点，我们肯定可以选到经验丰富的候选人，但为什么很多空降兵依然生存不下去？

可见，选经验不是一个单维度的事，经验之外，必须考虑候选人的性格，企业的管理现状，只有三者统一时，经验才能真正转化为价值。

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关于作者

曹锋

获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号

一级人资管理师，出版《天天向上，老HRD手把手教你做好人力资源》、《HR高手实战笔记》、《全过程员工关系管理》等书。

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