摘要:第一层也是最低层的经验,是技能,如简历筛选,在哪里呆一段时间都可以操作,能力强弱关键看个人悟性。
第二层是管理经验,一般管理岗位会要求同岗位经验,如预算的经验,内控的经验。这种经验最好的降维的,给容易给企业带来立竿见影的变化。
有朋友为新开的医疗机构招聘运营,明确提出不要地市来的,不要小医院来的,不要年纪大的,不要经营不善的……逻辑没问题,谁都想要一个经验丰富到可以降维打击的,但问题是,这样的人为什么会选择一个还在装修的公司?
工作经验,这是一个职场人永远也不可能回避掉的话题。但很多HR对于工作经验的认知停留在时间这个维度上。因此我们经常会在招聘中看到这样的信息:三到五年工作经验;十年同行业工作经验;或五到八年同岗位工作经验……
最初级的经验,就是你只要“做过这事”三到五年就行。但后来我们发现,做过三五年的人经验不一定丰富,有可能是一个经验用了三五年,丝毫没有进步。
后来人资就对经验进行限制了,必须是同行业经验。这种经验互通的概率更大,不匹配的风险更小,但依然会出现人岗不匹配的现象。
于是在同行业的基础上,要求必须是同岗位经验。实际上很多人在写简历时,都会有意识进行岗位合并。这意味着,即使同岗位经验,也像海绵里的水,挤挤总是有的。
这其实也代表着工作经验的三个层次。
第一层也是最低层的经验,是技能,如简历筛选,在哪里呆一段时间都可以操作,能力强弱关键看个人悟性。
第二层是管理经验,一般管理岗位会要求同岗位经验,如预算的经验,内控的经验。这种经验最好的降维的,给容易给企业带来立竿见影的变化。
第三层是思维方面的经验。同样是销售,同样是七八年同岗位的销售经验,甚至同样是销冠,但换一个公司,有人可能就业绩平平了。这其实就在于销售思维的差异。
如何判断候选人有没有相关经验,得先看硬件,如同行业同岗位的工作年限,企业规模、地域、职称等因素,这些因素能增大经验的概率。
为了判断候选人有没有相关经验,人资采取情景化面试、笔试、现场操作,还会通过背景调查,这些都能最大程度地减少无工作经验的风险。
按说做到以上两点,我们肯定可以选到经验丰富的候选人,但为什么很多空降兵依然生存不下去?
可见,选经验不是一个单维度的事,经验之外,必须考虑候选人的性格,企业的管理现状,只有三者统一时,经验才能真正转化为价值。