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员工是否进入职业倦怠期？世界卫生组织定义了三大症状：日常工作带来过度疲惫的感觉；员工的工作态度越来越消极；专业效率显著降低。
当业务部门反映员工出现职业懈怠时，领导认为人毕竟不是机器，情绪难免波动，HR没必要什么都管……这就是认知的局限。实际上很多企业已经开始关注这种现象，如胖东来设置的委屈奖。不少网友听闻都表示：“泪目了，原来世界上真有把员工当人看的企业”。
归纳起来，职业倦息的形成包括蜜月期、激励期、衰退期、衰竭期和涅槃期。如果我们不关注职业懈怠，一个过了激励期就该换了。
蜜月期是员工潜能的爆发期，工作的新鲜感刺激着员工，员工从工作中能得到成就和快乐，能全身心地投入工作，这时候性价比是最高的。
蜜月期过后，如果没有激励期员工就可能直接来到了衰退期。当员工因为各种原因工作热情开始减退时，当员工感受不到工作的快乐时，工作对他们而言就是一种等价交换。能让他们坚持工作的，就是各种物质激励。
衰退期最大的特点，就是原先的热情被负面情绪取代，员工已经没有了耐心、包容心，对企业、同事和上司变得挑剔，很容易产生冲突爆发矛盾。
衰竭期的员工会非常悲观，经常否定自己，轻的也就是上班购物刷剧玩游戏，严重点的会酗酒，甚至抑郁。
涅槃期关键在于员工的自我调节，从职业倦怠的危险状态发生蜕变，重新唤回对工作的热情。
可见，如果企业不对员工的职业懈怠行为做出及时干预，能真正享受的红利也仅限于员工与企业的蜜月期。蜜月期一过，就可能直接进入衰退期，这时候员工的性价比将严重折损。
如果企业及时干预，一是可以延长蜜月期，二是在激励期员工依然能发挥能动性，三是在衰退期与衰竭期，依然有可能破茧重生。
当企业都开始谈人效时，我们竟然对员工的职业懈怠行为无动于衷？这种工作状态下的员工，又如何确保工作质量和服务品质？
因此，作为HR，必须建立员工职业发展通道，将企业需求与员工兴趣合二为一，让员工始终处于蜜月期。很多大企业普遍实施的轮岗，也是不错的办法，可以挖掘员工新的兴趣点，让员工焕发新的风采。最重要的是，企业必须打造更适合员工发展的环境，让工作变得更简单，而不是带来更多的焦虑。
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讲的太好啦
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讲的太好啦
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