这确实是今年招聘市场的情况，但负责招聘的HR却并不觉得好招人。
一个岗位，收到成百上千份简历，简历筛选的工作量加大、面试场次增加、入职手续增加…就算了，还不一定能招到人。
难难难啊！
“每天坐下就是筛选简历，再抬头就下班了。”
谈起今年的“金三银四”，小妮深深叹了口气。投递的简历太多了，但为了找到匹配度高的人才，她和其他同事整整忙了两个月，但效果还是不佳。网上也是“戾气”十足，大家纷纷吐槽今年的招聘市场，争议直接指向HR。
小妮默默咽下心里的苦，继续看着简历，因为公司进去开始与ZF有较多业务往来，而CEO本身并不擅长于ZF打交道，且也希望有更多ZF资源获得，于是希望小妮能招聘一个CEO助理岗位，专门配合领导做ZF对接，这个人尽量是有ZF资源。
小妮在网上搜索CEO助理岗位的JD，挑选了几个还算合适的优化，然后在原有的招聘渠道上进行了招聘信息的发布。
但投递来的简历大多数偏文职，ZF资源也较少；有带ZF资源的，又觉得工资低。面试了30多个，CEO一个也不满意，一直没有招到合适的。
这过程太痛苦了，小妮都想跳槽走人。
面对同样招人难得现状，在一家科技公司担任招聘HR的赵敏却没有被压垮，而是决定运用她的专业知识和一些创新的方法来解决这个问题。
她首先根据每个职位的特定要求，设定了关键词和技能匹配标准，再利用招聘软件的筛选功能，快速剔除了那些不符合基本要求的简历。
紧接着，通过算法分析简历内容，预测候选人的匹配度和潜在表现。她还实施了多轮筛选流程，先是机器筛选，然后是快速的人工初审，最后是深入的复审，确保每一轮筛选都能集中精力关注最重要的因素。
在面试过程中，赵敏运用行为面试技巧，通过提问来评估候选人的实际工作表现和文化适应性。面试结束后，她将候选人的反馈和招聘结果数据都整理收集起来，不断优化筛选标准和面试流程。
若是遇到合适的候选人，但卡在薪资环节，而业务部却不肯将薪资往上提的时候，赵敏会一边与候选人进行坦诚的沟通，了解候选人的期望和需求，解释公司的薪资结构和预算限制。一边思考如何通过非金钱激励来吸引人才，比如提供更多的职业发展机会、灵活的工作安排和丰富的团队活动，寻找双方都能接受的解决方案。
她也会与公司管理层协商，看是否有可能为特别优秀的候选人做出一些预算上的调整。如果可能，给候选人提供一个薪资范围而不是一个固定数字，让候选人在一定范围内有选择的余地。
经过系列繁琐长时效的流程，她终于帮公司找到一个匹配度高，并接受了offer的人才。
当然，她的工作并没有结束，只是刚开始。接下来的入职对接、五险一金挂挡、信息录入…但赵敏始终保持轻松的状态应对，并擅长运用各种工具、方法提高效率。
让我们回到最初一步，招聘的第一步是什么？
明确招聘需求。① 提前与用人部门共同确定录用标准、面试评价等细则（单项分、综合分、总分等细则）② 提前确定面试流程及面试形式，并对面试官进行面试前的必要培训（不同岗位设计采用不同的面试评价流程设计、更精准判断的面试提问方法），还可提前将考核某素质的问题给业务团队准备好。
必要的环节设置客观型面试评估，如笔试答题，情景问题答题等。
有了这一步，才能开展接下来的工作。
可能有的HR会觉得，最终面试结果、薪资标准都是领导说的算，我们听话就好。
不是的，你没有展示你的能力给领导看，领导不信任你，你就不会有话语权，没有话语权你又不争取，最终你给领导的印象就只是：听话。
之前分享过领导欣赏的员工不是努力，不是听话，而是能展现你价值的员工。
没有话语权，那就去拿过来，摆脱事务性工作。
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