职业倦怠是种病，得治！

作者刘不是 2024-05-14 13:04 14725

内容来自 2024-05-16 打卡话题

客服部门的同事，因长期面对重复性的工作，且经常需要为顾客提供所谓的“情绪价值”，容易出现职业倦怠。表现为工作消极，对诸事漠不关心。
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业务部门反馈给我们领导，领导认为人毕竟不是机器，情绪难免波动，HR没必要什么都管。我想问问各位老师，对员工出现职业倦怠，你是怎么看的呢？

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摘要：职业倦怠不仅影响员工个人的身心健康，降低工作满意度和效率，还可能损害团队氛围，影响客户服务质量，进而影响企业的整体运营和品牌形象。HR对员工职业倦怠的干预不仅必要，而且是维护组织健康发展的重要手段。通过综合措施，可以有效预防和缓解职业倦怠，提升员工的整体福祉和企业的长期竞争力。

有网友问老刘：

客服部门的同事，因长期面对重复性的工作，且经常需要为顾客提供所谓的“情绪价值”，容易出现职业倦怠。表现为工作消极，对诸事漠不关心。

业务部门反馈给我们领导，领导认为人毕竟不是机器，情绪难免波动，HR没必要什么都管。我想问问各位老师，对员工出现职业倦怠，你是怎么看的呢？

职业倦怠是种病，得治！

那么，当员工出现职业倦怠，HR需要进行干预吗？

职业倦怠是一种职场负能量，员工出现职业倦怠是一个值得高度重视的现象，尤其是对于客服部门这类经常面临高压力、重复性劳动和需要高度情绪劳动的岗位，或多或少影响团队的工作质量，务必重视，必要时候由HR进行干预。

领导层和HR对此不应该采取放任态度，而应该积极介入，采取措施进行管理和改善。对于员工职业倦怠的干预，HR可以从以下几个方面入手：

第一，树挪死，人挪活，实施技术和管理岗位晋升双通道，杜绝职业倦怠。

"树挪死，人挪活"这句话形象地表达了变换环境或岗位对于激发活力的重要性。在企业人力资源管理中，实施技术和管理岗位的双通道晋升体系，确实是缓解职业倦怠、激发员工潜能的有效策略之一。双通道晋升体系为员工提供了多元化的发展路径，既可以选择成为某一领域的技术专家，也可以选择走向管理岗位。这满足了不同员工的职业规划需求，让每个人都能看到自己职业发展的可能性和空间。当员工意识到自己的努力能够通过不同路径得到认可和回报时，他们的工作动力和参与度往往会显著提升。技术通道的认可能够让专注于专业技能提升的员工感到自己的价值，而管理通道则吸引那些有领导潜力和团队管理兴趣的员工。

在单一晋升通道的体系下，员工可能因晋升空间有限而感到沮丧，进而产生职业倦怠。双通道则为员工提供了更多的上升空间，减少了因晋升受阻而产生的挫败感。技术专家通道的设立鼓励了专业深度的挖掘和技术创新，而管理层的晋升则促进了跨部门的沟通和战略视野的培养。两者相结合，有利于形成一个既深且广的知识网络，促进企业内部的知识共享和创新氛围。当员工感受到公司对其职业发展的重视和投资时，其对组织的忠诚度和归属感也会相应增强。这不仅降低了员工流失率，也为企业培养了一支稳定而高效的团队。

实施双通道晋升体系时，企业还需要注意公平透明的评价机制、持续的培训与发展计划以及有效的沟通策略，确保每位员工都能清晰地了解晋升路径，公平地享有发展机会，这样才能最大限度地发挥该体系的作用，真正达到“人挪活”的效果。建立一套清晰、客观、可量化的评价标准，确保所有员工都能基于相同的标准被评价，无论是技术能力还是管理潜力。这包括定期的绩效评估、360度反馈、同行评审等多元化评价方法，确保评价的全面性和公正性。同时，评价结果应及时反馈给员工，让他们明白自己的表现优劣及改进方向。

第二，给职场加点糖，实行岗位轮换和工作丰富化，避免职业倦怠。

给职场加点糖，通过实行岗位轮换和工作丰富化确实是预防和缓解职业倦怠的有效策略。这样做不仅可以提升员工的工作满意度和积极性，还能增强团队的灵活性和创新能力。通过设计岗位轮换计划明确岗位轮换的目标，比如技能多样化、提升团队协作、激发创新思维等，根据工作性质和员工发展需要，设定合理的轮换周期，可以是几个月到几年不等。同时还需要考虑员工的兴趣、职业规划和个人发展需求，制定个性化的轮换路径。当然了，为确保轮换成功，提供必要的培训和指导，帮助员工快速适应新岗位。

进行工作丰富化尝试，适当增加岗位的责任范围，让员工参与到更高层次的决策中，增强其工作自主性。设计包含多种任务类型的工作内容，避免单一重复，如结合分析、创新、客户服务等不同维度。与员工共同设定具有挑战性和意义的目标，使工作更具吸引力。立及时有效的反馈机制，对员工的努力和成果给予正面认可，增强成就感。在轮换过程中，鼓励不同部门之间的文化交流，增进理解，促进知识共享。通过团队建设活动，加深员工之间的关系，建立跨部门的协作网络。工作丰富化的方法可不要太多哦。

给员工提供愉悦的方法，关注员工感受也是也是一个非常好的办法，定期收集员工对于轮换和工作丰富化的反馈，了解其满意度和遇到的挑战，比如定期提供心理支持，对于在轮换初期可能出现的不适应，提供必要的辅导和帮助。定期评估岗位轮换和工作丰富化的效果，包括员工满意度、工作效率、团队协作等指标。根据评估结果进行适时调整，确保策略的有效性和适应性。通过这些措施，不仅能够有效避免职业倦怠，还能激发员工的潜能，促进个人与组织的共同成长，为职场生活增添更多乐趣和动力。

第三，情绪激励与物质激励相结合，两手抓，两手硬，把职业倦怠丢一边。

情绪激励与物质激励相结合是提高员工工作满意度、激发工作热情、有效对抗职业倦怠的关键策略。这两者相辅相成，缺一不可，能够从多个维度满足员工的需求，促进其全面发展。最常用的方法就是物质激励与员工的职业发展激励相结合，这种形式，通过基本薪酬与福利设计，确保员工获得与其岗位价值相匹配的薪资，提供具有竞争力的福利待遇，如健康保险、退休金计划等，这是满足员工基本生活需求的基础。建立公正透明的绩效考核体系，根据员工的工作表现给予奖金、提成、股票期权等物质奖励，激励员工追求更高的工作效率和质量。

对员工进行情绪激励是一个综合性的过程，旨在提升员工的情感投入、增强其工作动力和满意度，从而提高整体工作表现和团队凝聚力。可以经常性地对员工的成就和努力给予正面反馈，无论大小，都可以显著提升员工的自信心和工作热情，比如公开表扬，让员工感受到自己的贡献被团队和管理层认可。建立积极的沟通氛围也是一种比较好的方法，鼓励开放式沟通，让员工感到他们的意见和感受被重视，比如定期举行一对一会议，了解员工的职业发展需求和个人困扰，提供支持和指导，除了这些还有个性化关怀、情绪智力培训等等。

对员工的情绪激励是建立在认可与尊重的程度之上的，及时对员工的成就给予公开表扬，让员工感受到自己的价值被看见和尊重，增强其归属感和自尊心。关键是情绪激励与物质激励需要进行协同，这就是常说的两手都要硬，物质激励满足员工的基本经济需求和外在动力，而情绪激励则触及内心，激发内在动力。二者结合，可以更全面地满足员工多层次的需求，提高工作动力和忠诚度。了解员工的个体差异，灵活运用两种激励方式。有的员工可能更看重金钱奖励，而有的则可能更在乎职业成长或工作氛围，。通过情绪激励与物质激励的综合运用，化解员工职业倦怠，激发潜能，推动组织的持续发展和创新。