入职审核那些事儿

一、应明确所招聘职位的录用条件

《劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。因此，明确录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。而其他条款，除了员工有重大过错外，单位无权随意解除劳动合同，且解除后需要支付经济补偿金。

案例解析：

某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。

总结：

招聘广告内容并非可以随便编写，企业需要

为招聘广告中的内容承担责任。

（1）招聘广告发布的信息应该真实；

（2）招聘广告的内容应该契合招聘岗位的需求 ；

（3）招聘广告中岗位职责的细化；

（4）如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容，应当添附“披露未尽”声

       明，即声明详细情况应以公司制度文本、最终签订的劳动合同等为准。

（5）企业应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原件，在需要时可以作证据。

二、入职审查

《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。

由此看出，一方面用人单位负有告知义务，确保劳动者的知情权；另一方面，劳动者无主动告知义务，如果用人单位没有提出，劳动者无须主动说明。这就要求用人单位主动了解劳动者相关信息，在招录劳动者时做好入职审查。

案例解析：

某公司招聘财务总监，孙某应聘，孙某的个人简历描述其获得北大 MBA 并且有多家大公司财务总监的经历，公司未对孙某的学历证书和工作经历仔细的核对就录用了孙某。试用后发现孙某的工作能力有问题，委托调查公司核实发现孙某学历和工作经历都属伪造，于是将孙某辞退。孙某不服，提起劳动仲裁。公司由于招聘时未要求孙某签字确认简历内容，以至在仲裁时拿不出有效证据，最终不得不赔偿孙某一个月工资了事。

1、基本信息审查

主要包括：劳动者身份、学历、技能、资格、工作经历以及是否达到法定年龄等基本信息。《禁止使用童工规定》明确规定用人单位禁止招用16周岁以下未成年人，并对此规定了严重的处罚方式。

由于应聘人员学历、资格、工作经历等虚假情况时有发生，若用人单位在招聘时审查不严格，将有可能导致其无法胜任工作。

虽然用人单位可依照《劳动合同法》第26、39条规定解除劳动合同，但也将为此承受一定损失，不但付出招聘成本仍未招录适用人才，而且根据《劳动合同法》第28条规定，在该劳动者工作期间，用人单位仍要向其支付劳动报酬、缴纳社会保险。

2、劳动关系审查

用人单位招用与原单位未解除劳动关系的劳动者，将存在极大的法律风险。根据《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，用人单位在招录劳动者时，应确定其已与原单位解除劳动关系。

为此，用人单位在招聘时，除新参加工作的劳动者外，应查验其与原单位解除或终止劳动合同的证明，或者其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据，才可与之签订劳动合同。

3、竞业限制审查

对于一些知识型、技术型或处于管理岗位及掌握一定商业秘密的劳动者，单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款，或签订竞业限制协议。若用人单位录用的劳动者对原单位负有竞业限制义务，原单位可能就此要求该劳动者与新用人单位共同承担赔偿责任，新用人单位将因此而遭受损失。   

用人单位在招聘此类人员时，应对其是否与其他单位签有竞业限制协议认真审查，确认拟招用的劳动者不负有上述义务时，才可与其签订劳动合同。

4、入职体检

劳动者的身体状况不仅关系工作能力，更为重要的是关系到企业的用工成本。在劳动合同履行过程中劳动者患病的，即使入职前就存在该潜在疾病或职业病，新用人单位仍将可能对此承担责任，这大大增加了企业的用工风险。

因此，用人单位应要求应聘者在入职前提供体检证明，并指明需要检查的项目，但要注意不能有对疾病歧视等。

5、其他信息审查

用人单位可根据需要了解应聘者其他重要信息，如婚姻状况、家庭情况，以及有无犯罪记录等。但是，用人单位需要注意，所了解的信息应当是与劳动合同直接相关的信息，不得涉及与工作无关的信息，不得侵犯劳动者的隐私。

三、录用通知发放

（一）录用通知书的法律效力   

用人单位一般会将报到时间、地点、工作岗位、薪酬待遇等以录用通知书的形式告知录用者，当录用者收到并同意的，双方就劳动关系订立便达成合意。由于其性质属于要约关系，用人单位在向录用者发送录用通知后，便不得随意撤回或撤销，否则将承担赔偿损失的责任。

案例解析：

李某是某知名大学的应聘毕业生，在2010年3月份，经过校园招聘及后续面试，他被某知名集团公司录用。集团公司HR部门直接向李某出具了录用通知书，该通知书上写明了李某的职位、试用期工资标准、转正工资标准、其他福利待遇及取得毕业证书后的具体上班报到时间。

此后，李某未再参加其他招聘会。在取得毕业证书后，李某在约定的报到日到该集团公司报到。可是，意想不到的事情发生了。报到时，他被告知公司因自身原因需要裁员，应届毕业生全部不再录用。

对于这样的决定，李某无论如何都不同意。因此，他向该集团公司提起了要求承担赔偿责任的诉求。

经劳动仲裁机构审理，认为该集团公司发出的录用通知完全符合要约的特点，李某如期报到也完全符合承诺的要求，故双方的合意已经形成。该集团公司因自身原因不履行订阅劳动合同的义务，构成违约，应赔偿李某因此遭受的全部损失。

根据《合同法》的规定，一项合同的订立要经过要约与承诺两个程序。

      “要约”是希望和他人订阅合同的意思表示，该意思表示应满足两个条件：

         一是，内容具体确定；

         二是，表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。

      “承诺”是指受要约人作出的同意要约内容以成立合同的意思表示。承诺一旦生效，合同即成立并产生法律约束力。

根据上述法律规定，我们可以看出，录用通知书符合要约的全部特征，即由用人单位发出，包含明确的与工作相关的全部主要信息，构成要约，也就具备要约的法律效力。

（二）录用通知发放的注意事项

 1、用人单位在发出录用通知书时，应在确定录用的前提下，最好先经过企业内部录用审批流程，方可发出，切不可由无权决定的HR擅自决定。

 2、录用通知可附生效条件，由于录用通知发送后不得随意撤回或撤销，因此用人单位可在录用通知中附以生 效条件，避免由此产生的法律风险。如用人单位可注明要求劳动者提供原单位离职证明、社保记录、体检报告等材料经审查合格，由双方签字盖章后生效。

 3、录用通知必备失效条款，为应对实践中经常存在的应聘者提供虚假履历等情况，用人单位应在录用通知书中  规定失效条款，并有权撤回或撤销录用通知，从而降低由此产生的法律风险。

4、企业若有入职体检要求的，最好是在体检合格后再发放录用通知书，这样操作：

一是可以主动决定是否录用；

二是可以较好的防止就业歧视引发的劳动争议（即体检结果不符合企业要求时，企业可以选择其他正当理由决定不予录用）。

5、录用通知书仅仅是劳动关系成立之前的双方意向，属于民事法律行为，其与劳动合同的性质是完全不同的。因此，不能以录用通知书来替代劳动合同。

所以，劳动关系一旦成立，即应在规定的法律期限内完成劳动合同的签订，以避免承担不利的法律风险。

6、录用通知中应对岗位职责加以规定，用人单位应在录用通知中，对岗位职责及录用条件或不符合录用的情形加以明确规定，并作为劳动合同的附件，以便用人单位对劳动者在试用期内是否符合录用条件及是否胜任工作的考察。

7、录用通知中应含有冲突条款，为避免录用通知与劳动合同条款不一致而导致的风险，用人单位可对二者关系作出界定。由于劳动合同一般较录用通知更为完善，因此，用人单位可在录用通知中规定，当劳动合同签订后即失效，或二者不一致的，以劳动合同为准。

四、HR防范风险对策总结

（一）建立健全的招聘管理制度

     健全的招聘管理制度，不仅可以规范企业招聘、录用工作，而且可以对招录过程中的不确定因素加以风险防范。

（二） 对应聘者慎用承诺

      用人单位为了吸引更多的应聘者或高素质人才，常常以高工资、高福利等进行一系列许诺，但实际中很多用人单位对此往往无法兑现，以致遭到劳动者起诉。因此，用人单位在做相关承诺时，应具有一定针对性，同时应设定严格的享受条件和失效条件。

（三） 规范应聘登记表

      在入职审查时，比较常见一种方式是让应聘者填写应聘登记表。用人单位应在应聘登记表中，将入职审查内容及所希望了解的情况详细、明确的载明，并要求应聘者签字确认所填写的内容、提供的证件真实可信，不存在虚假成分，否则将承担一切法律责任。应聘者被录用后，其应聘登记表应与劳动合同等相关材料一同归档并妥善保管。

（四）  劳动关系及竞业限制审查应严格

（1）用人单位应要求应聘者提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。若应聘者无法提供，用人单位可要求应聘者提供原单位的联系方式或证明人，向原单位致电、致函。

（2）对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位，用人单位应审阅应聘者与原单位的劳动合同，索要保密协议或者竞业禁止协议，，或向原单位致电调查是否与原单位存在竞业限制协议。

（3）用人单位无法了解应聘者的劳动关系或竞业限制情况的，用人单位可要求应聘者保证与原单位已解除劳动关系，且无保密和竞业限制，否则将承担一切法律后果。

（五） 应聘者的联系方式要详尽

 用人单位应对应聘者的身份证号、联系电话、通讯地址（现住址）或家庭地址、E-mail、户籍证明等进行详细登记，以便有关文件的送达。

总的来说，企业里确实有一些纠纷是进行招聘时就埋下了伏笔，HR缺乏基本的法律风险防范经验，让企业在应对这种纠纷时显得十分被动。因此，企业应以制度规范化与实务操作相结合的方式，完善招聘法律风险防范体系，构建和谐的劳动用工关系。