管理者和HR都应做好自己

作者北方雪 2024-05-17 10:06 75

内容来自 2024-04-22 打卡话题

我们是一家美妆公司，老板在创业初期高薪从知名外企挖来两名高管，他们一起从0 到1把公司组织架构和运营流程搭建起来的，现在公司运营走上正轨后，两名高管的作用就没那么重要了。老板想以大环境不好，公司业绩下滑为由对这两名高管降薪50%。
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虽然老板有“过河拆桥”的嫌疑，但此一时彼一时，作为HR，我也认为现在这两名高管的贡献和收入不匹配。
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现在老板要我一起处理这事，最好的结果是高管接受降薪，继续留在公司；最坏的结果的是高管不接受降薪，也不愿意离职，甚至闹到和公司打官司的地步。
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面对这样棘手的问题，大家有什么经验和建议分享吗？

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我，经历过类似的情况。

       面对降薪问题，一般线性思维是直接考虑如何才能让高管接受降薪，或者认为这个老板如此对待做过贡献的高管，不值得追随。实际上这些都是单点思维，如同网络上面对新闻事件的留言评论，绝大部分较为偏激，也看不出有任何实质的建设性意见。事实上，看似简单的一个单点问题，其实背后杂糅着很多相关联的其他问题。将单点问题放入公司经营的整体框架中才能找出最合适的解决思路。
       能够共同决定当前情况的，一般主要涉及三个方面：老板、高管和公司经营现状。
       1、老板在公司中的决定作用。不管人们是否承认，当前绝大多数公司中老板是公司的灵魂。老板的个人素质很大程度上决定公司经营的成败。除非是在能够通过董事会决定总经理人选的公司，其他情况下老板基本上相当于不可变量，在这种情况下选择一家公司，相当于选择了一种管理范式。所以有一种说法，高管找工作最应该看中应该是老板。选对了老板，其他都好说。在本案例中，没有该公司老板的任何个人信息，所以也不便去对该老板的为人处世妄加评论。仅从当前信息看，如果该老板确实有世俗意义上的过河拆桥，两位高管不如另择高枝。这位HR也需要重新考虑是否值得继续留在这里工作。
       2、高管对于公司经营的价值。老板找高管，其实质是在寻找好帮手。高管对老板来说，将在公司经营中起到很大的辅助作用。较为残酷的是，以公司经营发展为主线，不断阶段需要不同能力栈的高管。有陪老板干到退休的，也有仅在创始阶段、平稳发展阶段等发挥价值的高管。但无论如何，高管的去留取决于其自身对公司的价值大小。在本案例中，两位高管为公司从0到1搭建起体系和流程，可以说在公司发展初期的贡献很大。这是否符合公司对这两位高管的预期，当前公司已搭建完善流程和体系，是否不再需要两位？案例中并未透露其他信息，所以也不好判断两位高管对公司当前及今后发展的岗位价值。如老板认为他已不需要两位帮手，肯定他们的贡献，该给补偿给补偿，于情于理妥善送走才是上策。如果两位高管仍是左膀右臂，那老板这么操作不是自断臂膀么。
       3、公司经营现状决定人力投入。公司经营是一个动态的过程，对人员的数量和素质的要求也不断变化。职场中，员工入职、调动、晋升、离职甚至被辞退，都被认为是管理者的行为，但往往忽略公司经营现状对于管理者的影响，即管理者需要为应对客观市场环境而采取针对性的管理策略。在本案例中， 公司经营走上正轨及业绩情况也是判断需要具备怎样能力的高管的条件。公司经营不断变化，经营者和HR需要做的是采取合理、妥善、恰当的解决措施。
       
       总结：不从道德角度评价老板的用人决策，而在公司经营和管理维度看，每个公司经营者都应该争取做一个好老板；每一位HR也应该有自我底线，不管面对老板还是员工，都应该做到合情合理，妥善处理。

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