这是很多中小公司HR，这么多年在职场对自己岗位最深的感受。
随着工作时间加长、工作上的琐碎，慢慢缺少了刚入行那会的冲劲，对工作不懂的地方也是得过且过。
更扎心的是，原以为有着多年HR主管工作经验，应聘一份HR管理层的岗位绰绰有余，但现实往往比较残酷。
在制造业担任HR主管的小雅，工资到手7k，稳定拿了好几年。
如今临近30岁，迫于经济的压力，小雅原本想着通过跳槽来提升自己的待遇，没想到面试屡屡碰壁。
她和我感叹道，以前的跳槽全都是基于客观因素（公司搬家等），从来没有基于自己的职业规划进行跳槽，提升自己的能力。
艺不少学，过时悔。在自己职场上坡路的时候，缺少人力项目经验，掌握的只有基础人力知识。
在AI人工智能时代和经济下行的大环境下，HR仅凭传统的六大模块工作经验，显然是缺少足够的竞争力。
以前经济环境好，企业对HR的要求是能从招聘平台筛选简历、邀约面试，日常维护一下薪酬绩效制度，做做员工培训即可。
放在当下，如果HR没有完整的人力资源项目经验，比如搭建薪酬绩效、对团队进行人效成本分析等项目；不懂点OD（组织发展）、TD（人才发展）、人才Mapping等前沿知识，很难应聘得上管理层。
企业对HR的期待值的转变，在面试过程中就能发现端倪了。
前段时间，小雅面试了业内知名的制造业公司。公司总经理在面试的时候，希望HR负责人能够解决两大人力难题：
第一点，公司发展超过了10年，薪酬结构一致沿用的是“底薪+职级+工龄+绩效”模式。问题是：新员工挣不到钱，老员工混日子，应该怎么解决？
第二点，公司业务下半年要增加30%以上，过往有没有深入业务，是否能够分析出成本、利润，人力部门在这里面能够提供什么支撑？
听完这两点要求后，她就明白了面试又是没戏了。
在一家公司待久了，不愿意跳槽是常态。但是改变的途径不仅是跳槽，重要的是进行职业规划，在每个阶段都要有“人力项目/作品展示”。
其实很多HR都和小雅一样，即使有机会面试到更高级别的人资管理层，但一遇到专业的人力问题，自己的能力短板就暴露出来，人力项目、提供业务价值等一问三不知。
大多数情况下，老板并不会对HR发出明确的指令。他们通常会看结果，通过了什么措施达到了什么效果。
在公司遭遇人力资源发展问题，能够想到解决方案，才是高价值HR的核心竞争力。
例如，针对上述关于新老员工薪酬绩效管理问题。能够运用岗位价值评估确定价值系数，建立以目标完成、阶段性结果为导向的季度奖金激励方案。
有人可能会说，我现在只会基础的事务性工作，咋办？
那你需要慢慢提升项目思维。以离职管理为例，先统计员工离职率原因调查，分析是资源不够还是制度不行，接着出台激励政策留住人才，从而降低多少个点的流失率。
一般来说，老板会关注利润增长、团队建设、人才管理、核心技术。没有项目经验/案例数据的展示，很难证明你能胜任管理岗位。
当成长为管理层后，尽量接触业务的成本、利润等财务状况，因为当你掌握业务数据后，你才能更好实施薪酬优化、奖金设计、激励体系，进而降低用工成本。
今时不同往日，HR不应局限于传统人力资源模块工作。我们更需要做的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。
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如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。
2 HR如何让自己变得值钱
第二天学习，我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。
比如，徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型，明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。
如果这些HR没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。
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其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？
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