我发现，做薪酬，确实有个很吊诡的现象，那就是小公司的总想去大公司试试，他们十分确信大企业掌握着更多职场解法，奉若真理。
当然，这种渴望并非空穴来风，小公司的工作环境虽然灵活、决策迅速，但在资源、培训机会、职业发展路径等方面往往有限。相比之下，大公司似乎提供了一个更为广阔的平台，有更多的学习机会和成长空间。
作为一位在小公司待了多年的薪酬HR，我也怀揣着这样的憧憬，最终成功地进入了一家大型企业。在我工作的这166天里，我确实发现了许多小公司难以比拟的优势。
比如，大公司拥有完善的薪酬体系和绩效考核机制，能够为员工提供清晰的职业发展路径和丰富的培训资源；
此外，大企业的薪酬结构通常更为复杂，涉及基本工资、绩效奖金、长期激励计划等多个方面，这为薪酬管理带来了新的挑战和学习机会。
不过提醒一句，很多人离开小公司进入大企业工作都做不太久（别不信），他们会被扑面而来的“系统化”吓到。
那么我想表达的是什么呢？无论是小公司起家，还是大企业挂职，对于薪酬设计、人工成本控制有过系统的学习实操，在公司的每一次实践都可能是你大放光彩的时刻！
反之，就要警惕，小公司的HR去碰绩效薪酬，短板很多，也很致命！
对大企业祛魅后
我才看清这个岗位的根本价值
这几年，想要通过降本增效让企业更好走下去的公司逐渐变多，而乘着风口迅猛发展的企业也对薪酬绩效抱有较高的期待，这些企业老板们甚至开始不惜重金求懂薪酬岗位的人才；
高薪，价值感高，这让很多HR都对大厂做薪酬HR产生了 一种“向往”感，我认为这种向往导致HR在真正面对这个岗位的时候，变得盲目乐观。
比如薪酬设计这档事，我就很有感触。小公司不需要系统的绩效薪酬，只需要沟通好薪酬。而一旦你进入大企业的流程体系，这一切就不是这样，流程和体系渐渐出现，应对起来变得就有些吃力：
为新项目配备合理的员工人数；
规划新业务初期人才考核，做定薪和灵活的薪酬绩效方案；
科学安排业务部门之间的协调，发挥最大协同效应........
更不用说，你需要拿着方案，去说服总监，主导改进哪几个一直存在的绩效弊病，面对质疑，你如何确定之前体系有问题？具体的操作流程这些（需要项目案例）？
HR在制定薪酬政策的时候，得考虑的东西可多了，得看看市场上的行情，评估一下每个岗位的价值，还得结合员工的表现和公司的财务状况。而且，这事儿还不能一劳永逸，得定期检查检查，调整调整，确保薪酬体系既能吸引人才，又能让公司保持竞争力。
通过这样精心设计的薪酬管理，HR就能帮公司打造一个既公平又透明的工作环境，这对员工和公司都是大有好处的。
一番操作下来，确实不能怪在小公司工作的HR不懂做，因为“薪酬的事都是老板说了算，说多少就是多少，我们一点决定权都没有”确实是常态，一套系统沿用，也是基本操作。
所以对于薪酬，必须是祛魅的状态，如果你想在任何阶段做提升，想做出漂亮拿得出手的成绩，唯一的方法就是——
正视绩效薪酬是个系统工程，它也是人力资源唯一个你不学就真的不懂的板块，必须系统掌握，摸透背后的逻辑！
那么问题来了，都知道小公司做薪酬短板如此明显，还怎么系统化？那HR又谈何发展自己的薪酬能力呢？
的确，这是HR内心矛盾的地方。
我思考的结果是，作为HR，如果你要上进你不是一定要做绩效薪酬，尤其是你所在的公司还很小很弱的时候，因为在小公司，HR的晋升通常是没有专家路线的，你无法靠出台一套绩效薪酬制度改变你的处境；
如果你要上进，这时候你确实应该思考，你要不要去大中型公司发展，这个志愿才是你“绩效薪酬”方面变得专业的价值载体。
按照商业惯例，每100人需要配备一位HR管理者，如果是在一家500~1000人的公司，这时候，一个10人左右的HR部门，会绩效薪酬的人可能就那么一两个，这时候，懂绩效薪酬可能就会变成你的核心竞争力。
所以，对于想学，想做绩效薪酬的年轻HR们，我唯一的建议就是——立志去中大型公司发展，否则不要浪费这个时间。
薪酬绩效，考验HR的真实能力
此外，如果你确实想去大公司，或者你本身就在大中型公司做HR，想在现有的绩效方面获得提升。
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。
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