最近，在HR社群收到一个问题咨询，大致的意思是：
今年的HR市场太反常了吧，一个从大厂降维跳槽的人事经理竟然不符合要求，真不知道老板想要怎么样的HR？
同为HR，最懂招人的痛。
一个IP为广东的HR吐槽：自己面了这么多优秀的人都过不了二面，如果换成我，指定面试邀约都拿不到。
也有IP四川的HR说道：不管你是谁，如果连六大模块都搞不明白，怎么和那些会人才盘点、人才梯队建设的专业技能人才PK呢？
还有IP北京的HR痛心总结：说句实话，当你还在关注今天招了多少人时，你的对手早已经开始建立招聘体系，设计招聘管理流程、建立人才库、完善面试评估标准...
为了进一步了解2024年HR们的就业处境，我们邀请了某家互联网公司的HRD罗曼，分享对当下HR市场的一些看法。
1 当代HR的生存现状
90后罗曼在一家互联网公司就任HRD，很早就察觉出HR市场的不对劲：现阶段大部分公司，人力资源不再划分为执行性的职能部门，更多时候需要和业务挂钩。
高超的HR专业能力是高端HR人才的基石，实际上能满足这一条的HR都不多，市场竞争比想象中更激烈、更复杂。
工作5年以上的HR都知道，只有在自己手上有重点项目、能顺利开展计划、能根据公司的营收目的拿到结果的时候，老板和HR才能达到双赢。
罗曼跟我们透露过，自己在招聘人力资源合作伙伴的时候，她通常会提问以下3个问题：
● 公司最近做了人才盘点，发现后备力量不足，领导打算着手做人才梯队建设，如果把这项任务交给你，你会怎么做？
● 如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难？你认为该如何解决？
● 假如管理层要求你裁员20%，你根据什么来决定裁掉哪些人员，留住哪些人员？
以上三个是HR常见的工作问题，80%的面试者只能回答到基础层面，如果答案无关人才、价值和人效，那她绝不会录用。这代表着候选人对于行业的新动态和创新趋势很陌生，技能和思维方式也停留在几年前。
单拎出一点来说，有多少HR衡量过自家企业的人效是高还是低？人创绩效、工资费用率、工资人效比3个关键因素你统计过吗？
给员工争取高薪固然没错，但容易造成开高价却招不到人才的局面。想要提高人效，就得找到属于这个岗位的显性价值，根据员工显性价值的结果、效果付费。
想在不断变化的职场环境中找到新出路，这需要我们不断学习新知识，掌握新技能，以保持自己的竞争力。
2 HR如何弯道超车，提升话语权
说个比较打击人的现状，一般处于上升期的公司，大家相信的是技术，HR话事权不会很高。而处于平稳期或者下降期的公司，HR才显得尤为重要。
道理很简单，既然不开源，那么就节流。节流靠谁？一靠财务控制费用，二靠HR优化人力成本。这时候你的话事权就蹭蹭往上涨了，老板想不注意到都难。
我们普遍都以为大公司跳槽到小公司容易，而小公司跳槽到大公司很难。
实则不然，现在的公司对高薪人才的选拔越来越谨慎，就算你有大公司的就业履历，当你满足不了公司老板对你的期待值时，也难以转正。
职场上优秀的HR比比皆是，比你高学历的有，比你经验丰富的有，比你努力的更是有，当务之急，你要做的是找到自己的核心竞争力，提升你在公司的话语权。
只有当我们的能力与价值相匹配时，才能有能力驾驭高薪。
所以，这里给大家提供两个建议：
第一个，提升专业化水平；
第二个，往管理方向进阶.
如今的HR，若还是停留在职能型岗位，薪酬状态也只能趋向固薪，老板需求不会太高，满足HR基本需求就好，后续方向也只能是行政、人事专员，未来大概率会面临频繁更换工作的困局。
当HR只有把自己定位成专业/管理性质的岗位，能输出结果和价值，符合老板的核心需求，薪资涨幅起码占30%左右，未来不管是往HR精英，还是HRM、HRD管理层发展都是没问题的。
当然了，无论你是选择哪一条路，有一个很重要的前提是，需要先得到一个拿高薪的机会。这需要我们掌握HR职业发展价值提升的底层逻辑，具备能跳槽的核心竞争力。
3 2024下半场，HR如何突破？
尽管很多HR都意识到了提高核心竞争力的重要性，想学专业技能提升自我但不知道要学什么，想自我投资但不知道哪些技能才是市场需要的？
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无论是提升自身的价值感和话语权，还是作为空降型管理者快速站稳脚跟，HR都需要不断地学习、适应和创新，以实现个人与企业的共同成长。
所以在第一天学习中，重点为HR赋能，帮助HR在企业中发挥自己最大的价值， 提升话语权，建立自己的不可替代性。
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三、高质量课程服务体系，保证学习效果
课程采取直播+作业+社群共学+助教督学的学习形式，学+练+测沉浸式闭环学习，全方面保证你的学习效果。
在学习期间，我们帮助了许多来自不同城市、不同层级的HR解决了在职场中遇到的实际问题：
1.非科班出身，如何成为一个懂业务的HR；
2.新晋管理层，不知道如何站稳脚跟，搞定业务和老板；
3.升迁无望，收入也赶不上新人，要不要辞职跳槽；
……
从长远来看，懂得自己核心竞争力的人，往往在职场上走的更远。
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