有次参加一个讨论会，来的都是些业内做HR或者猎头的，因为话题找的七七八八所以聊得气氛正嗨，在场有位毕先生，刚刚辞掉他的第2份工作，在职工龄将将要满十年。
36岁的他向在场的所有人问出了直击灵魂的职场终极问题：
“到底十年不跳槽，出去找工作输在哪？”
这提问放在这满是HR（既是面试官，又可能是求职者）的会上，颇有点讽刺意味。
于是现场出现了两种不同的声音，有些从负责替公司招人的角度看，觉得：
都说咱们HR挑候选人，向来是求稳的，一个人如果愿意在一家公司停留五年，更别说近十年，那么一定有工资之外的理由，比如对公司的忠诚度，比如稳定，所以这样的候选人一般会更受“欢迎”。
所以毕先生怎么会找不到工作呢？只能说不管是不是工龄的问题，大环境确实很不乐观啊，于是众人又是一阵唏嘘！
其中，也有小部分的声音，从职场环境和当下对求职者的要求出发，给出了不一样的感叹和解读：
我们普通人的职场，差不多就在这十年内定型。十年时间攒下来很多学识、经验、资源和方法，这时候，很多人都觉得似乎并没有什么太多选择的压力，但只要跳槽哪怕一次，就会开始对现在的职场环境重新改观，开始充满不确定感和不安全感。
职场上“35岁别来面试了”，暴露出多少大龄HR的悲哀困局，究竟，是哪里出了问题？
现在的求职市场，暴露了多数大龄HR的困境
一位人力资源专业人士表示，对待那些在一家公司工作差不多10年的人，持非常谨慎的招聘意愿。这部分人的问题很可能就是：成在忠诚，败在稳定。对这类人进行分析，不难发现他们都有一些共同点。比如从面试开始，就暴露出很多短板：
1.思维比较单一
比如，当面试官为深入了解是否能够胜任管理层的能力，进行人力资源项目规划经验提问时，他们的回答通常是：
罗列工作职责，毫无重心，总是试图强调title，而非对应的“价值”，如对于公司来说他创造的价值，解决的具体问题是什么，所以也拿不出实际工作成绩，也没有项目展示（成果）。
这里也有一份会截然不同的面试成果展示：
建立行业人才库并运营后，研发岗位均到岗周期缩短34%，帮助企业完成过两次绩效复盘，并出具过年度分析报告....
行业创新人才推荐机制建立，人才库招募达成率97%....
如果你是面试官，你会更青睐哪一类候选人呢？答案是不是一目了然了。
可怕的是，前者在招聘市场中比比皆是，这是很多老HR的“通病”，由于自己没有停下来思考，错把平台当作能力，没有去锻炼整体框架思维，没有成功的人力资源项目。最后，也错失很多机会！
2.无法正视时代的发展“落差”
现在的企业究竟青睐哪种HR？如果你带着问题问问AI，它给出的答案同样残酷但真实：
长期在一家公司工作，会对社会上的企业有着过于美好的期待，但往往这个预期与实际有较大的落差，你发现职场从没有水到渠成，近七八年或者十多年的时间，之后顺其自然过渡到合适的核心工作岗位中得到良好的收入...
现实是，一开始吃着年龄的红利，但年过三十，才发现上升空间突然狭窄，职场求存艰难。
不信，你也可以问问自己，工作这么多年，是否知道当下企业对HR的要求随着时间、技术进步、市场变化以及工作性质的演变而发生了重大变化。
外包成为趋势，人力成本越来越高，职场个人品牌搭建变得很重要。说白了，以后的企业形态越来越多元化，个人专业能力意味着一切。
比起十年前，现在的公司期待HRM能懂战略、懂业务，并结合数据诊断作出分析报告，从数据中反向推导人力发展问题，与企业中高层站在平等的方向交流，创造人力资源价值。
特别是非科班出身的HR，自身专业度本身就不具备竞争力，所以一定要发挥自己的优势，扬长避短。发挥自己的特长，创造属于自己的人力资源价值。
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