薪酬管理技巧？

作者秉骏哥李志勇更新于：2024-06-06 15:57 12895

内容来自 2024-06-07 打卡话题

【干货分享】HR自由主题知识分享

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

展开

摘要：薪酬管理，既需要涉及薪酬的各方面规定要相对明确，有可操作性，不能凭口头指挥，还需要HR各模块之间的规定高度一致，也需要公司其他管理制度要协同，不能出现与薪资管理或HR规定有矛盾的地方。

薪酬管理技巧？

首先，祝各位参加今年高考的朋友：考出理想的成绩！

有同行朋友问“薪酬管理技巧”，具体内容是：1.如何有效控制薪酬成本 2.如何核定新进人员都薪资 3.如何设计年度绩效加薪方案 4.如何设计员工晋升加薪方案 5.如何处理员工自己提出的加薪要求。

这位朋友问得直接简单，没有什么多余的废话，对此，也直接简要回答如下，供参考：

1，薪酬成本控制

要控制或受控，必须明白：

1）构成及规定

薪酬有哪些组成，不同职位/部门有啥区别，既要清楚各大类，比如：五险一金/加班基准/绩效等，还要明白各大类背后的细节，比如：五险中各险种的最低/最高标准/费率以及社保部门的相关要求，即知其一，还要知其二三。

以上构成，公司和领导要啥明的暗的规定和要求，这就是控制它们的准绳，不以HR意志为转移，也就是涉及工资的所有制度/规定，都要拿到一起来/装订成册，以便随时查找熟悉与运用。

2）变化原则

规定是死的，人是活的。在制度下，或者没有比较明确的规定下，不少领导往往就会“灵活”要求，这时，HR既要有原则，也要掌握一定的灵活。

即如果有明确规定的情况下，HR是不能让步的，比如：规定了三个月试用，在业绩没有优秀的情况下是不能提前转正的，如果提前，相应就增加了工资成本。

但是，如果有关人员强压HR，或者不做出让步，这时，HR也没必要硬钢下去，可以召集相关管理人员讨论，搜集大家的意见，然后提交上级领导决策，这也算灵活处理，并不是不控制工资成本。

3）因势利导

公司在不断发展，各种情况也在不断变化，员工的需求也因人而异。

如果公司有新项目，有重要员工提出合理的加薪要求，而且是经过层层领导研究决定的，那么，HR也要顺应这种形势，不必守旧规定不放，要知道，工资成本要控制，但企业发展也需要兼顾，有利企业发展的事情包括薪酬管理制度调整等也是需要跟上步伐的。

2，新进薪资核定

对于新进人员的薪资，不管是上班时间/休息休假/加班费计算/五险一金/考核工资等，最好在入职前就要讲好，蕞好用书面形式固定下来，如果不同意，宁愿不要入职，以免后面惹出太多麻烦。

如果没有在入职前谈好，入职后再来理论这些内容，往往不容易达成一致，如果公司提出的要求比较苛刻，而新人也答应了，这人往往不值得使用，如果新人提出更高要求，而公司答应了，则公司也是容易惹出新的内部不平衡。这种情况下，都需要层层管理人员签字同意才能生效的。

当然，不管怎么核定，最好用“薪资核定表”的形式按流程找相关领导签字，不能凭口头同意，到时候HR就要背锅的。

3，年度加薪方案

该方案，主要涉及几大方面，比如：公司赢利情况、既往加薪习惯做法、加薪基准、加薪影响因素、领导特别要求等。

其中，加薪影响因素，即加薪依据，是需要重点考虑和设计的，一般而言：个人业绩、违纪情况、司龄、个人基本工资水平等是重点，但各自的权重不应当平均对待，业绩是重中之重，甚至可以达到或超过60%。

还有，加薪也有例外情况，即哪些情况下是不享有加薪的，比如：达到何种程度的违纪、司龄短到多少、业绩差到什么程度等，有加就有不加，这也合情合理，让员工在业绩面前，有差别的对待，可以激发员工的积极性。

4，晋升加薪方案

晋升加薪也年度加薪，有相同之处，也有特别要求。

既然是晋升，薪随岗变，也要就涉及加薪。但是，晋升的机会或岗位，应当是稀缺资源，是需要多个人来竞争的，而不是等位选举，是要优中选优，甚至没有“优者”，宁愿任何人不晋升。

就晋升条件或要求来讲，业绩连续多久优秀或前几名、违纪不得有何种程度出现、司龄达到多久等是基本条件，还应根据岗位和部门的要求，设置特殊要求，比如：研发人员，创新、协作、服从等方面肯定是需要考核的。

5，自诉加薪处理

员工自己提出加薪时，需要根据以下情况来酌情处理：

首先，需要直接上级和部门负责人审核签字，这基本的审核关都没有过的话，后面的流程自然就谈不上了。

然后，是HR把关。原则上，对员工自己提出的加薪要求，HR都应当拒绝，不管部门是否同意。但是，如果面对是的关键员工，而且其业绩优秀，还是多年没有加过薪，并且其薪资在内部同职位或行业同岗位比较起来也是没有竞争力时，就可以要求部门将加薪理由/事实/优秀例子等写详细后，先口头汇报公司领导，得到同意后，HR再签字审核通过，送给上级领导把关。当然，如果是其他非重要岗位员工，HR可以直接打回去，除非公司领导知道后，说明理由，HR不得不办理时，则用书面走流程的形式找领导批准，否则，不受理。

最后，留好书面材料。不管是同意还是拒绝，HR这里，都要留存相关的书面证据，以免今后任何人问询时有相应的依据。

6，需要相互衔接

薪资管理涉及的内容比较多，并不是处理好以上五个方面就可以的，不同公司要求有别，不但要处理各个要求或点上的具体细节，还要照顾到它们之间的相互衔接，前后一致，不能有丝毫矛盾之处。

比如：招聘简章、岗位说明书、转正薪资核定、劳动合同、员工手册、考勤制度、加班制度、奖惩办法、离职管理、年终奖管理办法、绩效考核办法、培训管理制度以及各项工作计划等，都对员工薪资管理有或大或小的关联，不能某个制度这样规定，另一个制度又那样要求，或者领导在某次讲话又与这些制度的要求不同，那就闹笑话了。

要做到这一点，其实并不容易，既需要HR工作和管理人员的连续性，也需要公司其他方面的管理协调一致，只有HR制度保持不矛盾还不行，还需要公司其他规定也相互协作。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。