先假设，后验证，再行动

作者 David江维 2024-06-04 17:20 15001

内容来自 2024-06-05 打卡话题

我们是一家成立了40余年的机械制造企业，人数两百余人，虽然地处三线城市，但效益不错，技术水平也在国内同行业中处于领先水平。
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不过老板认为过时的管理模式和员工老龄化制约了企业发展，我一年前就是背负老板希望提升企业管理水平的期望入职的。不过这一年来，我制定了绩效、薪酬、人才建设等管理落地方案给到老板，老板都不置可否。
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我的很多HR朋友也和我一样，有学了很多本领但不能发挥的感觉。我怎么才能让老板至少“试一试”我的方案呢？

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摘要：笔者认为这道题的解题思路应该是：首先根据现有已知信息，快速分析老板不采纳你的方案可能的原因有哪些，注意以上都是假设；其次，带着假设回到现实中去搜集信息，验证之前的哪一个或几个分析是真正的原因；最后，再根据验证后的分析，思考自己的措施和行动。

可能案例中的情景，是空降干部或者外来户最容易碰到的情况。怀着满腔热血，带着绝世武功，加入某某帮派，结果发现并没有用武之地。你的舞台还没登上去就好像已经谢幕了，你的花期明明还没到，却好像已经已凋零了。

回到问题，笔者认为这道题的解题思路应该是：首先根据现有已知信息，快速分析老板不采纳你的方案可能的原因有哪些，注意以上都是假设；其次，带着假设回到现实中去搜集信息，验证之前的哪一个或几个分析是真正的原因；最后，再根据验证后的分析，思考自己的措施和行动。

一、快速分析原因

老板邀请职业经理人加盟的时候，肯定是有想法的，那现在为啥对你的意见不置可否呢？我们站在外人的角度，快速地思考一下，可能的原因有以下几种：

1、老板三分钟热度

老板想要改变管理模式过时和员工老龄化现状的想法可能并不坚定，他很有可能只是一时口嗨，或者看了某某大佬采访或者上了某某商学院的课程之后，脑袋一热蹦出来的想法。回到现实后发现，公司的现状其实挺不错（毕竟公司效益不错，技术水平也在国内同行业中处于领先水平），然后自己又想还是一动不如一静，结果就不去搞这些变革了。

2、时机不成熟

可能老板要改变现状的动机是很坚定的，但是发现现实中还有很多阻力，如果现在贸然实施，不仅影响团队的士气也可能影响公司的盈利，所以想先等等再说。先慢慢布局一些暗线，然后等时机一到，再大张旗鼓地变革。

3、你的方案不靠谱

老板对变革决心很坚定，时机也觉得很成熟，但是你的方案可能很幼稚。作为外来干部，可能你对公司的业务还了解不深，对于公司内部的关系还没理顺，在此情况之下，你提出的方案很可能只是看着专业，但是实际可落地的可能性很低，老板又不想打击你的积极性，所以也可能会不置可否。

4、你这个人不靠谱

扎心的现实是，如果前面三个情况都没有问题，那真正的问题很可能是你这个人不OK。老板有决心，时机也合适，你的方案也没大问题，那真正的问题可能是你这个人，你可能不具备主导公司级大项目和变革的能力。这里有可能是你的人际链接能力不足，也有可能是你为人处事的问题，总之老板对你去干这个事情的信心不足。

二、验证假设

以上只是我们快速地根据信息做出的原因假设，但是具体是哪一种原因或者其他原因，需要我们去进行验证。

如何验证呢？我们从假设出发，如果以上某一个假设成立，那这种假设必然会在老板日常的言谈举止中有端倪，这就需要你正面和侧面去搜集信息，加以验证了。

比如，原因如果是老板觉得时机不成熟，那你和老板沟通的时候，或者和老板身边最信任的人身上，总归能察觉出一些只言片语，当然这需要你的沟通技巧和人际链接能力。

三、相应的行动措施

经过验证，如果我们发现老板不置可否的具体原因是哪一种或者几种后，就可以针对性地思考自己的行动了。

如果老板是三分钟热度，那你就徐徐图之，看看能否影响他。如果还是不行，可能你就放弃这个想法吧；如果老板觉得时机不成熟，那你应该帮助老板去设定具体的阶段性计划和目标，确保在时机成熟前，提前的布局已经开展；如果是你的方案不行，那没啥好说的，继续改你的方案吧；如果是老板觉得你人不ok，那可能你比较危险了，你现在要考虑的不是怎么去实施变革，而是怎么在这家企业生存下去。你需要多做几件事情去赢回老板对你的信任和专业认可，如果还是不行，可能你需要准备收拾铺盖卷了。

总之，作为空降干部或外来户，到新公司后遇到案例中的问题是很常见的，我们需要的是分析原因，验证假设，并据此思考行动。（本文完）

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