实现“精准识人”的面试技术

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    【招聘管理：萌姐，您好！我看了您本周的《如何通过面试做到“精准识人”》分享，收获颇多，那篇文章我认为您把如何通过面试如何精准把控候选人的动机与期望，但是我读完还是有点不过瘾，我们公司没有购买任何测评工具，我也没有学过测评技术，在这种背景下，我该如何通过面试实现“精准识人”呢？

        如何通过面试实现“精准识人”呢？】

      【摘要：本文主要分享了在面试中实现“精准识人”的几个面试技术。】

         又到周五了，本周我收到了一位粉丝根据我前几天发布的文章提出的一个有意思的问题：“萌姐，您好！我看了您本周的《如何通过面试做到“精准识人”》分享，收获颇多，那篇文章我认为您把如何通过面试如何精准把控候选人的动机与期望，但是我读完还是有点不过瘾，我们公司没有购买任何测评工具，我也没有学过测评技术，在这种背景下，我该如何通过面试的有效提问来“精准识人”呢？”

         辅助精准面试的方法有很多种，市场上也有很多辅助面试的测评工具。诚如题主所言——目前手头没有相关的测评工具或者测评题库，以下我会通过一篇文章分享实现“精准识人”的几个面试技术。

一、行为面试法简单介绍：

        要快速了解一个人，面试提问是关键。面试的时候应该问哪些问题，才能正确评估候选人与岗位的匹配度呢？建议题主可以考虑采取行为面试法——这是我今天准备介绍的面试技术之一。

        行为面试法就是通过一个人过去的行为预测其未来的行为。通过候选人过去的工作经历，判断他选择本公司的原因，从而预测候选人如果通过面试成功被录用之后，他未来在本公司发展可以采取的模式。

       在梳理完候选人的工作背景和经验后，作为面试官的题主可以根据事先确定的岗位素质、能力标准有针对性地收集候选人的行为事例，以便面试结束后评估，但是有时候，候选人可能给出非行为事例或者是不完整的行为事例，这时就需要题主敏锐观察并进行细节追问，目的在于获取行为事例或者对于不完整行为事例进行补充。

        经常有人会问，如何避免面试中出现虚假回答？由于求职者处于被评价的位置，必然会想方设法表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自己的不足，题主该如何在面试中去识别呢？

         比如，我们公司需要招聘一名投资总监，以下是我对候选人的准备问题：

         问题 1：请问您在原来公司管理多少人的团队？您是如何管理的？您向谁汇报工作？

         问题 2：请问您是如何处理下属成员之间的矛盾，请举具体实例说明？

         问题 3：如果投资部门和其他部门，比如融资部、投研部门有矛盾，您是否遇到过这样的情况？当时您是如何处理的？结果如何？如有，请举具体实例说明。

      如果候选人对上述的问题回答得似是而非、模棱两可，基本上可以判候选人在实际工作中参与度不够，从而判断他缺少相应的能力素质。追问的好处在于，通过候选人对于整个行为事件的回顾，从而判断候选人所说事件的真假，对于虚假的事例，候选人很难详细地说明每一个细节，在追问下，候选人往往难以招架。所以，在行为面试法中，我们要多问对方过去，少问未来，从过去的行为事件中了解他的实际表现。

        二、 面试中要学会有效倾听：

       面试中可以辅助“精准识人”的第二个技术是什么呢？是“听”。所谓听，就是听话、听声、听关键。

        首先，面试中作为面试官的题主要听的是什么？题主需要听候选人的语速。通过候选人的语速，题主可以判断他的性格特征。正常情况下每分钟语速 150-180 字左右是比较适中的，听者会感觉比较舒服，接受的信息也最多。一般来说，语速较慢的人性格相对内敛，让人感觉有亲和力，但是如果语速过慢，就会让人觉得候选人的思维不够快。有的候选人的说话速度比较快，有种希望在最短的时间内说最多的事的感觉，如果说话速度太快，说明候选人的性格比较急躁或者候选人有点紧张。如果语速很快很流利，说明候选人思维敏捷、做事利落、不拖泥带水。当然，也不排除一些面霸，他们掌握了很多面试技巧，在面试前做了充分的准备，有些答案是背下来的，而且很流利，这个就需要题主去做甄别、辨析。

       第二，面试的时候还要会听“能量”。一个人的说话的声音高低反映一个人整个身体的能量状况。如果候选人讲话时声音洪亮，字字句句掷地有声，说明他非常自信，身体状况非常不错；如果候选人讲话时声音非常细、非常弱，有气无力，说明这位候选人不够自信、能量不够；如果候选人讲话声音清澈，表明这位候选人的负面情绪比较少；如果候选人在面试中自然放松，那这位候选人的声音就会越顺畅，题主和该候选人的沟通就会越简单。

       身体是革      命的本钱，题主作为面试官需要为企业选拔精力充沛的员工，承担更多的责任和压力，如果候选人的身体能量不够，容易疲劳，那他能适应比较快节奏、有一定压力的工作吗？在当今快节奏的社会，加班是难免的，如果偶尔加一次班他就病倒了，他的部门负责人会怎么想呢？如果他的身体不够好，总是请假、看病、吃药，那企业能承受的了吗？单位在正式入职前，一般会安排入职体检，但是对一些急用的岗位来说，等体检结果出来已经太迟了。

       第三，倾听候选人表述的关键。题主还要倾听候选人在面试中表达思维逻辑是否严谨，从而判断他过去在工作中的行为是否正确，是否跟履历相符。候选人在行为事件表述时，往往会不自觉地代入到当时的场景，因此捕捉语言的细节也能帮助作为面试官的题主进行判断。

       比如有一次我们公司招聘投资经理，有个候选人面试时经常用到“我们”这个词，可能当时项目是小组协作，候选人不一定担当重要职责。于是我对任务分工进行追问，当问到具体数据和结果时，候选人闪烁其词，据此，我基本可以判断，候选人并非项目组的核心人员，相反，如果候选人在描述时喜欢用我，那么可能候选人在某项工作中起了主导作用。

       面试中如果候选人说话有条有理，每一句都能够承接上一句，中间没有废话，说明他的逻辑性强。如果面试官提问另一个问题时，候选人说着说着又重复说过的事情，或者不断地用很多解释的话语，那面试官可以判断他所描述的事例基本是不可靠的。

         三、 两眼明亮认真看：

         在面试提问过程中，除了要关注候选人的答案本身，另一个可以应用的面试技术就是——作为面试官还要会用眼睛看。

        首先是候选人的穿衣打扮。有些候选人明明知道是面试，但是偏偏穿着休闲装来参加面试，这在侧面说明要么候选人不重视这次面试机会，要么候选人的职业素养不到、职业化不完全。

        除了穿着打扮之外，在面试时，题主还要充分用好微表情和微动作识人术，可以在微观层面做好人才的有效识别。怎么做呢？就是在面试时就岗位需求的关键点、简历中的疑点，如工作中的空白期等等提出问题，然后边听候选人的回答，边观察微表情。在不断深入、细致的提问中，如果对方侃侃而谈，语言和微表情完全一致，那内容属实的可能性就大很多，如果语言表达和微表情出现差异，那就是虚假信息的信号。

         四、有效笔记省时间

        面试过程中第四个需要掌握的技术是什么呢？就是“记”——做“有效”面试笔记。

        有效的面试笔记是指面试官在面试评价表上对候选人进行评价打分，从多维度来评价候选人。一场面试结束后，将候选人和岗位需求的匹配度放在一个表单里进行比较，综合多轮面试官的意见，就可以对比出候选人和岗位的匹配度，从而为面试决策提供参考意见。

       几轮面试下来，我们就能够知道候选人与公司的人才画像是否相符。在交换面试意见时，要注意一个评估原则，将候选人与你的岗位需求做对比，而不是在候选人和候选人之间进行对比。多轮面试官在打分时，要对候选人描述的负面事件进行客观评价，在这些负面事件当中往往隐藏了求职者比如价值观、求职动机等需要我们注意的因素。需要注意的是，动机匹配度属于一票否决的要素，如果候选人能力符合岗位，但不认可公司的企业文化、价值观，或者候选人的职业发展期望与公司现状差异比较大，这会直接影响未来企业绩效情况以及留存率。

       Tips：现在的求职者越来越会面试，他们会在网上搜索各类面试技巧、各种经典解答，求职者的成熟度越来越高，建议作为面试官的题主，掌握好面试要点，把握好相关技术应用，才能够在面试中去伪存真，选到符合公司要求的人才。