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望闻问切藏玄机，特质无限近真实
想通过“面试”来评估候选人特质，无疑应当运用好“望闻问切”，将公司意图巧妙地安排其中，以下一些探索，可以有一定的启发：
1，“望”背后内容
候选人在身形、步态、穿着、表情、眼神、姿势、动作等系列传达出的信息，在面试整个过程中，面试官都是可以“望”出一点明堂的。
面由心生，长期的某些习惯，不太可能在面试时从始至终完全伪装得出来，如果仔细留意每时每刻的表现，是可以有不少新发现。
比如：走路东摇西晃，左看右看，衣着在颜色/得体上明显不符，可以说明其未曾在相对“严格或规范”的单位上过班，服从性就会差一些；说话时，偶尔摸一下鼻子或后脑，或者眼神往左斜上方看，意味着可能要撒谎或不诚实。
要做到这一点，既需要面试官平时在识人方面多积累，还应当专门学习或提升“微表情”的专业知识，并在实际工作中反复运用，否则，也是“望”不出什么明堂的。
2，“闻”讲话味道
面试中，通过相互交流，面试官可以获得非常丰富的信息，比如：
候选人的声音/音调/语速/轻重缓急/内容与话题的匹配度/内容与岗位的符合性等。
是初出茅庐，还是经验一般，还是职场老手，还是行业专家，还是真假难辨，还是有些值得相信/有的则明显掺假等等，作为有一定经验的面试官，是可以品尝出这些味道的。
既然品尝到了，就需要记录下来，将味道与支撑的事实/理由/表现等对应起来，并且与通常的现象进行比对，形成一串因果强相关的信息链，以便与其他面试官交流。
3，“问”典型故事
面试官问一些问题时，尽量避免那些“定性或不置可否”的内容，比较好的问题是追问具体的工作案例，特别是过程/细节/困难或问题的处理。
只有这些方面，才更接近于真实，即使编假，在连续反复的追问中，要形成前后一致而且连贯性很强的内容链条，也是非常困难的，也就是说，如果没有真实经历过，是难以完全前后一致都编假的。
追问时，一定要寻着事情的发生/发展/问题的解决措施等持续多问几层，在时间/地点/相关人物/费用控制/意外处理等连续问，问得越深越多，越能了解某些特质。
4，“切”前后信息
将了解候选人的所有信息综合起来，进行比较分析。
比如：简历、笔试、望闻问、所有面试官看法等。根据招聘岗位的要求，逐条进行符合性比较，然后给予评分，并且与其他候选人进行比较，以选出更优秀者。
5，辩证看待特质
员工特质，有的是难以改变的，比如性格；有的是可以适当加以影响的，比如价值观；有还是可以引导的，比如动机。它们并不是一尘不变的永远存在于员工身上。
它们的改善/改变，既受到员工自己修养的提升和意识/追求的变化，也受到他人/环境/利益的影响。作为用人单位或者管理者，理当做到依法用工，防止简单粗暴管理，员工的某些特质，是可以通过求同存异而统一到公司整体要求上来的，并不能简单的认为某人就永远怎么样了。
偌大的世界，各有所长的你我，来到某个单位，理当各自发挥长处，所谓的不足或短处，自己和单位可以共同想办法让其藏起来，最好永远不要露出来，通过长时间的克制和正确引导，是可以做到这一点的。
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