绩效管理之——员工绩效中的管理之道

作者阿东1976刘世... 更新于：2024-06-11 18:09 15119

内容来自 2024-06-12 打卡话题

如果我们想要改善员工的绩效表现，首先要知道员工绩效不佳到底受了哪些因素影响，才能有针对性的进行改善。
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那么，除了员工能力因素外，导致绩效不佳的关键因素还可能有哪些？老师能选取某一或几个关键因素展开阐述吗？

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摘要：影响绩效的基本还是知识能力等显性因素，但同样会有方向性、态度性和意外性的影响因素。而要改善这些因素，往往需要我们做较为严格的绩效管理执行和符合员工需求和状态的有效的激励政策和机制。毕竟，人都是喜欢沿着有方向性的路来走的。而有方向，有管理，有激励，再加上有能力，自然绩效就会相对更好。

绩效管理之——员工绩效中的管理之道

——影响员工绩效的非能力因素，往往都是管理因素

在前段时间，我在“部门绩效评分最低的员工，来找我提离职，如何处理？”的话题中，于《绩效—绩效管理好不好，其实更与认知有关》一文中说过：

绩效管理有几个底层逻辑：

1、企业绩效的提升，必须依赖于员工绩效的提升。

2、绩效要好，组织的目标下的指标一定要对（也就是必须要承接组织目标）。不然都是努力白费。

3、岗位绩效指标一定要与岗位主要职责相匹配。不然就是脱离员工主要知能来说绩效，自然无效。

4、地员工绩效的管理执行一定要对。也就是在绩效管理的实施过程上，包括并不限于绩效辅导、绩效考评与绩效应用等环节，都一定要是针对于提升员工绩效的方向来执行管理手段。

而在绩效的管理执行中，对员工能力有明显直接影响的，也就是绩效辅导了。这是对员工在岗位工作上的认知、知识、技能、管理等上的辅导与指点。从而提升员工在岗位工作上的知识、技能与工作经验、工作管理经验。也就是其个人面对绩效指标的整体能力的胜任度在提升。而前面这些基本都属于影响员工绩效的能力因素。

而在上述绩效管理底层逻辑中，我们还可以看到，影响员工绩效的，除了自己的指标完成能力以外。还影响员工绩效的，其实还有三个因素：

第一、是绩效指标的正确性。

如果是员工自己制定绩效指标，有可能会让指标与组织的目标脱节。这种绩效指标，就算是完成得再好，也与组织无多大益处。而在组织与老板看来，这自然是不好的，甚至是无效的绩效。

这就有赖于两个方面：

◆一方面是检查评估指标与组织目标的承接性。

也就是要从指标的完成是否能托起组织目标的完成（是否形成组织目标的完全要素）。

或者是组织目标下做的指标分解，是否属于从上到下的完全脉络下的目标分解成指标，且是否将指标部署、并承担完全。

◆二方面是看指标是否匹配员工主要知能。

员工在招募应聘入职时，一定是基于岗位主要工作职责的需求来进行知识、技能与素质匹配的。也就是他会的懂的都是岗位主要要求的。

而如果你部置给的指标虽然是组织目标分解下来的指标，但却与其岗位职责、主要知能不相匹配。也就是强加给他非职责外的指标。其在该指标下的绩效，自然也是不会很理想的。毕竟，别人需要现学现用。

第二、是绩效执行的态度问题。

在最上方的无点段落，说到了能力肯定是绩效好坏的最重要的因素。没有那份金刚钻，拿到瓷器活也是不行的。

那么有了能力，有了方向，影响绩效的还有什么呢？

自然就是想不想、愿不愿做好的问题了。

这同样要看两种态度：

◆一个是绩效管理者的绩效管理执行态度。

就如在前面说到绩效管理对员工能力的影响一样。也就是无论是招募入职，还是日常培养，或者对员工的工作管理，对应的管理者，都必须要认真执行在绩效管理中属于自己的那一份职责。

比如：

招聘官要招聘一个合格的胜任的岗位工作者。无论是用人部门自己招聘还是HR部门招聘，一定要招聘一个对的员工。也就是必须要匹配岗位的胜任要求。

直接领导要做一个合格的领导者。也就是直接领导一定要对下属负起辅导、培养、指导的责任。虽然说招聘是按任职资格与胜任要求来招聘的。但在工作岗位上，同样是需要有人指导、辅导的。毕竟，就算是同类型的岗位工作，也同样需要熟悉和提点。

激励机制一定要有动态的激励作用。都说对人的管理，最好的就是机制管理。而对于员工有激励作用的机制政策，一定要符合两个特征：一是要符合员工需求（是否需要差异化）。只有员需要的，他才会努力去获取。二是必须保持动态。再好的鸡汤，顿顿都喝，也同样会厌烦，就算是不厌烦，也失去了那份激动的感受（也就是审美疲劳）。因此，激励的机制，要适时的根据需求做机制或者内容的调整。

◆再就是个人对自己的绩效指标的工作态度。

有的人对于自己的工作不在意是完全可能的。他不在乎自己的工作，自然也不会那么关注自己的工作绩效。

因此，在招募时，日常工作中，我们都需要关注员工的工作态度。是否是来混日子的，还是有其他想法即将离去的，或者是自暴自弃，感觉自己没有办法转变绩效而破罐破摔的。

只要找到原因，就要及时的改善，至少要及时止损。不然自然就会影响个人与组织绩效。

第三、是绩效执行中的意外因素影响。

都说一个人的命是三分天注定，七分靠打拼。而一个人的成功，同样如此。

有的人有能力有态度，但却长期这里不是，那里不是，生肌不咬口的（四川话）。其工作成果自然也好不到哪里去。也就是常说的运气不好。

就如有的高考考生。平时成绩从来都是高分，甚至是学霸，但却在高考的时候生病，头昏头痛的，其考试成绩外多半都不会理想。而有的人运气太差的，甚至会因为意外连考试都没有参加的。

在工作中，同样会有因为这样的各种意外、天运等造成一个人的工作成果，与平时所拥有的知能、表现的态度不匹配的。只是几率相对不大。

因此，一般我们常说一个人要保持和善、注重和谐，往往机运会相对平稳。这就是为什么说“积善之家必有余庆”的原因。

想来，一个员工的绩效表现，如果有了对应的能力，再加上述三点的改变。其表现自然差不了。

小结：