薪酬结构设计的基本常识

作者不多2023 2024-06-09 12:07 10340

内容来自 2024-06-14 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：薪酬结构设计，就是实现少花钱多激励的问题。对于企业来说，激励资源是有限的，强调的是效果；对于员工来说，需求多样，既想多分钱，又想获得满意感，也就是需求是无限的。有限的资源，无限的需求，是薪酬永远需要解决的一对矛盾。科学的、艺术的薪酬能够较好的平衡这一矛盾。薪酬结构设计没有定式，要想设计好，必须清晰了解三个问题：薪酬的基本构成、固浮比例、企业发展阶段的影响。

薪酬设计的目的既不是少花钱也不是多花钱，而是少花钱多激励。要实现少花钱就要关注企业固定支出（与业绩无关）、当期支出（现金流），控制成本性投入。要实现多激励就要一方面确保“没有不满意”，别人家有的津贴补贴咱也要有，虽然是个小钱；一方面确保“满意”，不能在钱上亏待业绩好的人，否则就会导致人心散了队伍没法带了。也就是说要满足员工不同类型的、不同层次的需求。

上述一段文字其实就是如何通过薪酬结构设计，实现少花钱多激励的问题。对于企业来说，激励资源是有限的，强调的是效果；对于员工来说，需求多样，既想多分钱，又想获得满意感，也就是需求是无限的。

有限的资源，无限的需求，是薪酬永远需要解决的一对矛盾。科学的、艺术的薪酬能够较好的平衡这一矛盾。薪酬结构设计没有定式，要想设计好，必须清晰了解以下三个问题。

薪酬组成部分有哪些

大的类型通常包括固定薪酬、中短期绩效薪酬、中长期激励、津贴及福利五大部分。再细分，固定薪酬还包括岗位工资、能力工资等。

固定工资

固定工资是对所有与业绩不挂钩的薪酬部分的统称，通常包括基础工资、岗位工资、能力工资、津贴补贴等。
通常固定工资用来保障员工基本生活，最典型的是当员工要还房贷月供时，固定工资能否覆盖其生活成本，与员工投入工作时间相关。一般固定工资下限不低于当地最低工资，上限根据公司总体水平。

绩效工资

绩效工资根据时间周期包括月度绩效、季度绩效、年度绩效等，是指与企业、部门、个人绩效结果挂钩的薪酬部分。
过程性绩效工资（如月度、季度）是为了鼓励员工做好规定动作而给与管理者的一个管理工具；结果性绩效工资是为了鼓励员工创造超出预期的业绩，同时缓解企业现金流（与业务的回款周期相关）。

绩效薪酬由于其支付周期较长，因此对成本压力较小。但绩效工资是不确定的，浮动越大风险越大，可能会引起风险规避型员工不满意。

企业设置各种类型的奖金，实际也是绩效工资的表现形式。

长期激励

长期激励在国有企业政策性较强，包括股权激励、项目分红、利润分享等方式。

长期激励一方面实现员工、管理者与企业的利益一致，将员工发展与企业发展进行捆绑的方式。另一方面，有些工作业绩短期难以衡量，尤其是周期性明显的行业，比如农业行业存在波动，通常需要3+2年才能看出当时工作的价值。第三呢，与企业现金流有关，尤其是初创企业，现金流紧张，拿不出过多的现金招揽人才，通过长期激励可吸引眼光长远的人才加盟。

长期激励一般授予给那些与企业价值观高度一致，有较大发展潜力，对企业发展起到关键支撑作用的岗位。长期激励对个体无固定标准，企业进行长期激励设计，一般会在总盘子的基础上，从职级、年限、历史贡献几个维度去测算，不同层级员工的激励量。

4、津贴补贴

津贴补贴是对某些岗位特殊付出、额外劳动消耗的补偿，如室外作业者的高温补贴等，以及因物价影响而支付的物价补贴。

津贴补贴的金额与比例均较小，但属于保健因素，有了不会带来高满意，但没有就会带来不满意，设计时一般会考虑岗位工作性质、工作环境等因素。

津贴补贴的设置起到薪酬体系设计一个非常好的补丁作用。大家都清楚，工资能升不好降。把员工调动到一个艰苦的环境下工作或者远离居住地工作，员工最直接的反应是工资得上涨。这时如果涨工资，等员工调回原地，再降就很困难。增设异地补贴就是好的办法。

华为为激励员工去国外工作，国外工作津贴基本是员工收入的三分之一，极大的调动员工积极性和华为国际化战略的拓张。

5、福利项目

福利项目包括公司福利及法定福利，是非现金部分。广义的福利还包括办公环境、学习成长机会等，是普惠全员的。

法定的福利必须有，比如社保、年假等，否则企业将面临法律的风险。公司福利完全跟公司的经济能力和企业文化价值观相关，体现公司的关爱和对员工的安全感。

固定薪酬与浮动薪酬的比例如何

固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例。通常薪酬固浮比的变化在实践中符合以下原则：
岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大：如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工。通常低职级通常为30%-10%；高职级超过50%；岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大：如企业销售类员工浮动薪酬占比应高于其它类员工；浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大。

企业进行岗位固浮比设计，既可以按岗位层级设计、也可以基于岗位类别设计，也可以两者组合设计。如下图

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