摘要:员工绩效不佳,不同的人有不同的原因,只要找出其中关键的原因,并进行研究分析,采取有针对性措施加以解决,就能帮助员工达成工作绩效目标。
员工绩效不佳,原因无外乎主观和客观两个原因,客观原因包括绩效目标定太高、缺乏培训和绩效辅导等,主观原因包括员工能力不足、态度不行、认识问题等。当员工绩效不佳时,企业需要想办法帮助员工提高绩效表现,制定明确有效的改进计划,让员工认识到自身存在绩效不佳的问题。以下从四个关键因素去分析员工绩效不佳的原因:
一、能力原因。
能力不足确实会导致员工绩效不佳,因为员工的能力达不到企业定的绩效考核要求。在这种情况下,无外乎两方面出了问题,一方面是企业定的绩效考核标准过高了,导致员工怎么努力都达不到绩效考核要求,以致于员工绩效不佳,另一方面是员工能力确实不足,员工确实没有能力做到。如果是绩效考核标准过高问题,企业需要重新审视现有的绩效考核标准,绩效考核标准过低员工随便怎么做都能做到,确实对员工没有什么挑战性,如果过高员工就是拼命也做不到,这是不切实际。正确的做法是,绩效考核标准不高也不低,员工跳一跳就能达到。如果是员工自身能力问题,需要加强对员工的培训,提高员工的岗位技能,对员工进行绩效辅导,帮其分析绩效不佳的原因,如果做才能达到绩效考核要求。当企业也对员工进行培训,也做了绩效辅导,员工还是达不到绩效考核要求,那么就需要做调岗了。
二、态度原因。
有些时候,员工绩效不佳,不是能力原因,而是态度原因。态度原因成因复杂,有时候是因为认识不到位,领悟上级的工作安排有偏差,有时候是因为工作不够认真,工作出错率高,有时候是因为上级管理方式存在问题,导致员工有一些情绪……不管是什么原因造成的,涉及态度原因,就需要先做深入了解,然后再采取有针对性的措施加以解决。如果是认识不到位,员工不明白没有去问,而是先盲目去做,做的结果反而不是上级想要的,这是沟通存在问题,也是员工领悟力的问题,这就需要在沟通过程中,让员工先理解透彻后再去做,上级可以多问一句,还有什么不明白的可以问。如果是工作不够认真,那是工作责任心的问题,这就要让员工在工作过程中多进行反复核对确认,在做完后多进行自检,或者让身边的同事也把把关。如果是上级管理方式存在问题,那就要对管理者进行提升管理能力培训,提高他们的管理水平,避免因为管理方式问题给基层员工造成困扰。
三、个人原因。
员工是人,有喜怒哀乐,会有情绪上的波动,并对工作有所影响,进而导致员工绩效不佳。个人原因往往是主观原因,但也存在客观因素,比如员工谈恋爱失恋了,有一段时间情绪不好,工作也无心去做,很多工作质量受到影响。或者家里的亲人过世,员工处于悲痛之中,很多工作都放着没做,需要一段时间才能缓过来。如果是员工家里亲人过世,作为员工上级来说,需要了解员工家里的情况,进行关心和慰问,同时让其休假一段时间调整,并明确告知员工,你现在这种情况,公司也表示理解,所以,决定给予你一段时间休假去调整一下,调整好后,回来努力工作,把工作做好,希望你能处理好家里和公司两边的事情,生活还得继续,不能因此颓废,人还是要往前看。如果是员工失恋了,作为员工上级,需要对员工进行开导,失恋是人生阶段中要经历的阵痛,恋爱不是一次性就能谈成的,既然你跟对方没有谈成,那就需要重新振作起来,努力工作重新寻找最优秀的自己,等你成功了,你就是那个最耀眼的星星,到时候让她高攀不起。
四、方向原因。
一般来说,员工绩效不佳还有一个原因,就是方向问题,员工不知道做什么,什么时候开始做,做到什么程度才算完成。造成这一原因的大多是新入职人员或刚调到新岗位人员,他们对岗位工作不熟悉,还不能自主工作,所以,对工作失去了方向感。这就需要对他们进行岗位培训,让他们熟悉岗位的工作流程和工作方向。除此之外,作为上级,还需要给员工一个明确的工作方向,在安排工作的过程中明确好员工该做什么,什么时候开始做,做到什么程度才算完成工作。安排工作后,可以让员工先去做练习,上级再对其练习的初步成效进行检查,发现问题及时指出来,并提出纠正意见,这样员工就能少走弯路,避免瞎忙或白忙。除了新入职人员和新调人员不熟悉岗位情况,还有一种情况就是绩效考核方向不明确,导致员工失去方向感,进而导致员工绩效不佳。这一情况,就需要对绩效考核内容做一个完善和修改,能量化的尽量量化,不能量化的要具体化,至少让被考核的员工知道绩效考核的方向在哪里,往哪个方向做才是对的。
员工绩效不佳成因是复杂的,所以,需要做调查研究,分析其中的关键点,才能采取有针对性措施加以改进。绩效考核不是一成不变的,需要通过绩效诊断、绩效改进、绩效沟通、绩效辅导、绩效反馈、绩效激励等一系列机制,实现良性循环,进而帮助员工达成工作绩效目标。企业下达绩效考核要求,只是绩效考核管理的开始,当员工绩效不佳的时候,就需要找出原因,做具体分析研究,找出对策解决员工绩效不佳的问题,而不是放任不管,或采取换人、施压等粗暴措施去解决,这样只会激化矛盾,无助于问题的解决。
2楼 数羊数鸡数星星
1,目标设定的合理性
特点:个人目标是组织目标的组成部分、具有一定的可完成性、上级与下级共同参与制定
2,绩效管理的过程性
关键:阶段性干预与纠偏
3,绩效结果的客观性
基于:目标的设定合理、考核的标准公平
4,绩效激励的科学性
作用:起到激励和奖惩机制
王泽强
@数羊数鸡数星星:总结的四点对企业绩效管理有指导意义。
1楼 温情
学习了