【招聘管理】如何通过面试评估候选人的特质?
作者 老陈聊人资
2024-06-11 08:46
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冰山模型由麦克利兰提出至今已有半世纪,该理论说:知识技能属于显性特征,容易被观察和评估,而个人特质(如性格、价值观)、动机等容易被求职者藏起来,不容易被观察和评估。该理论同时强调:对一些关键岗位,个人的特质和动机对其职业发展和工作表现具有决定性作用。
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既然“特质和动机难以评估但又很重要”,那如何评估它们才能更接近真实呢?
冰山模型由麦克利兰提出至今已有半世纪,该理论说:知识技能属于显性特征,容易被观察和评估,而个人特质(如性格、价值观)、动机等容易被求职者藏起来,不容易被观察和评估。该理论同时强调:对一些关键岗位,个人的特质和动机对其职业发展和工作表现具有决定性作用。
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既然“特质和动机难以评估但又很重要”,那如何评估它们才能更接近真实呢?
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我,没有经历过类似的情况。
冰山模型由麦克利兰提出至今已有半世纪,该理论说:知识技能属于显性特征,容易被观察和评估,而个人特质(如性格、价值观)、动机等容易被求职者藏起来,不容易被观察和评估。该理论同时强调:对一些关键岗位,个人的特质和动机对其职业发展和工作表现具有决定性作用。
既然“特质和动机难以评估但又很重要”,那如何评估它们才能更接近真实呢?
根据搜索到的内容总结如下
要通过面试有效评估候选人的特质和动机,可以采取以下几种策略:
结构化面试:设计一套结构化的面试问题,这些问题应直接针对您希望评估的特质和动机。例如,如果您想评估候选人的责任心,可以询问他们在过去工作中如何处理压力大的情况,以及他们是如何确保任务按时完成的。确保所有候选人面对相同或相似的问题,以便比较他们的回答。
行为面试法(STAR法则):让候选人描述具体情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)和结果(Result)。这种方法鼓励候选人通过实际案例来展示他们的特质和动机,而非空谈理论。例如,询问他们如何在团队冲突中展现领导力,或者在遇到挑战时如何保持积极态度。
情境面试:构建与工作相关的情境,询问候选人会如何反应或解决问题。这种模拟工作场景的方式可以帮助评估候选人的应变能力、决策过程以及潜在的行为模式。
动机探询:直接询问候选人的职业目标、个人兴趣以及他们为何对这个职位感兴趣。了解他们长期的职业规划,以及他们认为这份工作如何帮助他们实现个人目标,可以揭示其深层次的动机。
心理测评工具:运用专业的心理测评工具,如MBTI、DISC性格测试、霍兰德职业兴趣测试等,来评估候选人的性格类型、价值观和职业倾向。虽然这些测试不能单独作为决定因素,但可以作为面试评估的补充材料。
小组面试或团队互动:观察候选人在团队环境中的表现,评估其沟通、协作和领导能力。这种方式有助于发现候选人的自然反应和团队互动中的特质。
深度追问:对于候选人的初步回答,通过追问“为什么”、“具体是如何做的”等问题来深入了解其背后的思考过程和动机。这有助于揭示更深层次的特质和动机。
情绪智能评估:通过观察候选人的情绪反应、自我认知、同理心和社会技能,评估其情绪智能水平。这在需要高度人际互动的职位上尤为重要。
结合上述方法,并综合面试官的观察、候选人的回答内容及其在整个面试过程中的表现,可以更全面且准确地评估候选人的特质和动机。同时,多轮面试和不同面试官的反馈可以增加评估的客观性和可靠性。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
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2024-09-18 17:51
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