激励系数：如何分配奖金，才能让员工如狼似虎?

作者 HR丶九木 2024-06-15 08:31 429

用户需求，靠产品满足；产品虽好，靠模式赚钱；模式有效，靠团队实现。

你原来在一家著名的互联网公司工作，研究人工智能。几个月前，你辞职创业，利用人脸识别技术，帮助服装专卖店识别进门的客人，并和社交网络上的照片匹配，识别客人的穿着喜好，有针对性地推荐产品。

这个产品一开发出来，就受到了投资人的追捧。为了尽快推广，你打算招募一只销售团队，开拓客户。那么问题来了：怎样激励销售，才能让他们变成虎狼之师呢？

你痛恨前雇主复杂的管理制度，决定用最简单粗暴的管理方式：根据销售金额，按比率拿销售提成!

但是，“按比率拿销售提成”，听上去很简单，但这个“比率”怎么定，却未必简单。提成比率如果定低了，估计激励不了销售；如果定高了呢，赚钱太容易，又会把大家养成懒汉。怎么办？

概念：激励系数

你不敢大意，决定请教一位做管理咨询的朋友。他听完后说：“销售金额 x 提成比率 = 提成金额”。这里的三个变量，你觉得，应该最先确定哪一个？

你说当然是提成比率了，这代表公司明确的、不可反悔的和销售团队的分钱承诺。这个“先分钱、再赚钱”的承诺，会激励销售团队为了自己可计算的利益，而努力工作。

他说：你错了。这就是你对“激励”的误解。真正激励销售团队的，是他们最终拿到实实在在的钱时“激励感觉的强弱”，而不是“提成比率的高低”。

我举个例子。

一个基本收入是5000元的销售，他最终拿到多少提成时，被激励的“感觉”会比较强呢？100元？100元就和没有一样。他不会不要，但不会为了这100元而格外地努力工作。不努力就能拿5000，努力才多拿100，那我还是别努力了，省点精力做份兼职，说不定能赚更多呢。那2000呢？心潮澎湃。5000呢？如狼似虎；10000呢？遇佛杀佛。

但是，同样的5000元钱，能让基本收入是50000元的人如狼似虎吗？估计连让他心潮澎湃都不够。“激励感觉的强弱”有一个“锚点”，这个锚点，就是你的基本收入。提成，相对于这个锚点的比率越高，你被激励的感觉越强。我们把这个比率，叫做“激励系数”。设计一个激励方案，你首先要确定的是“激励系数”，而不是“提成比率”。越是创业团队，越需要虎狼之师，这个“激励系数”应该越高，比如100%。

你一听，豁然开朗。你决定把“激励系数”定为100%。这个行业的销售，平均底薪5000元。这就意味着，一个真正努力的销售，平均每月应该拿到的“提成金额”也是5000元。一个努力的销售，平均每月应该卖出5套系统，销售金额50000元。5000元提成金额，相对于50000元销售金额，你推算出这个“提成比率”应该是10%。

然后，你用10%的提成比率招募销售，果然很快组建了一只“如狼似虎”的团队，两三个月内，销售金额就就获得了迅猛的增长。

这就是基于“锚点”的“激励系数”的力量。

运用：

那么，这个“激励系数”的逻辑，能用到更多的场景中吗？

你想从竞争对手公司挖一个核心骨干，给多少钱才能挖动呢？“给多少钱”不重要，你给的钱相对于他原来收入的增长比率，也就是“激励系数”，才真的重要。20%？很难；50%？基本能成；100%？几乎无往不胜。

企业转型的时候，用新人还是老人呢？用新人，因为他们的“锚点”低。IBM转型时，郭士纳说：要找到能为1万美元而欢呼雀跃的团队。为什么，因为他们更容易被小胜利，不断激励前行。

多和少，大和小，好和不好，都是一个相对的概念。每个人心中都有一条线。不管你有多努力，只有越过这条线，他才会觉得你对他好。

课后思考：

这个“激励系数”的概念，核心在于锚点。那个锚点的逻辑，除了用在销售中，还有哪些地方，其实也有异曲同工的应用呢？

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