高科技企业职级确定的方式选择

作者不多2023 2024-06-17 15:02 9867

内容来自 2024-06-21 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：在岗位管理的专业领域，一直存在着两大流派：“以岗定级”vs“以能定级”。同是高科技/互联网行业，同样拥有数以万计的员工规模的大厂，在选择岗位管理的理念上也会截然不同。比如华为是“以岗定级”，字节跳动是“以能定级”。客户A同样作为高科技企业，应该做如何选择呢？

刚刚接到一个客户A的咨询需求信息，要做职级体系和薪酬体系。看起来是个老生常谈的话题，仔细研究下这家客户的情况，发现其实不是那么简单。

这家客户是高科技企业，80%以上的员工为科研人员。公司人力资源管理基础较为薄弱，公司领导也缺乏人力资源管理意识，公司成立20多年了，公司员工只划分3个层级，高管层，部门经理层和员工层。显而易见，员工的晋升通道是狭窄的，仅有管理通道，千军万马挤独木桥，必然不能满足员工职业发展的需要，急需打通员工职业发展和晋升的空间。这也是客户提出的构建职级体系的原因所在。

问题来了，客户的职级体系到底该怎么搭建？怎么样跟一个没有人力基础的企业把职级搭建讲清楚？做出正确的选择。

在岗位管理的专业领域，一直存在着两大流派：“以岗定级”vs“以能定级”。同是高科技/互联网行业，同样拥有数以万计的员工规模的大厂，在选择岗位管理的理念上也会截然不同。比如华为是“以岗定级”，字节跳动是“以能定级”。客户A同样作为高科技企业，应该做如何选择呢？

一、两者定义及理念的区分

所谓以岗定级：通过“岗位评估法”对岗位进行价值认定，以此确定岗位的级别。以岗定级的核心理念是：每一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即岗位的产出。

员工在哪个岗位，职级就是岗位的级别。员工的职级跟着岗位走，岗变职级变，员工在某个岗位上实际就是默认人岗匹配。

在岗位级别明确的情况下，通常我们形象的比喻岗位就是一个个坑，大小不同。招聘就是找适合的萝卜来填坑。

所谓以能定级：通过对任职者知识技能/经验/能力素质等多方面的综合评估，评定任职者的级别。以能定级的核心理念是：能力是员工产出绩效的原动力和基础，有能力的人可能会产出超出预期的结果。

在“以能定级”的情况下：员工能力不受限定，只需接受企业的评估，达到标准即可对应相应的职级。

日常工作，我们形象的比喻，企业招聘的是一颗颗“种子”。我们对“种子”进行评估，预测其未来可能的发芽成长情况，但是并不限定这颗“种子”会长成多大。

在以岗定级的视角里：每一个岗位必须承担一定的责任，有责任就有产出，所以可以通过岗位价值评估进行衡量。在以能定级的视角里，人的可塑性是无与伦比的，岗位的价值产出是不可以被事先确定的：它是变化的，是可期的，是充满无穷想象力的。因此工作的产出不应该，也不能够被事先“评价”出来。

二、两种理念的实际操作内容区别

以岗定级首先需要明确的是岗位的设置及名称、岗位说明书。这是非常基础的工作，往往占用较大的精力，一般需要客户方全程参与，降低咨询成本。有的企业可能还涉及到编制的控制，所以可能这一环节还会涉及定编技术的应用。