辅导：过程、方法与变通

作者秉骏哥李志勇更新于：2024-06-21 15:29 12749

内容来自 2024-06-25 打卡话题

前国足队员孙继海在一次青训直播中说，“教”不是简单的喊：把球停好！你要告诉孩子如何才能把球停好，重心应该放在哪里，该用什么部位接球…还要及时反馈，告诉孩子他的动作错在哪里，如何改进。
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很多管理者确实不擅长辅导下属，关于辅导下属，老师有什么经验分享吗？

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摘要：辅导，要关注“过程/方法与变通”，并不是上级单方面的专利，下属的一些建议/闪光点也是可以成为“辅导”上级的好材料。

辅导：过程、方法与变通

继海儿从球童，成长为国足队员和教练，对如何踢好球，当然体会深刻和具体；然而，我们一些企业的管理者，有的并不是从基层或专业出生，即使有相关经历，也是今非夕比，变化很多了，还用曾经的经验来辅导，恐怕是过时了。

所以，在辅导下属方面，一定要关注过程、方法和变通：

1，过程更重要

踢足球，结果就是进球，进更多球。管理，就是让员工更加贴近管理者的要求顺利完成各种事项。有这样的结果，大家都欢喜，要大概率的保证这种结果，对过程进行掌控就非常必要。

踢球，既要从体能/心理/技战术等方面对球员提出基本条件和要求，达不到的，不宜选进队里来，这些要求必须具体为一条一条的量化内容，比如：耐力/推举/短距离跑/折返跑/传球准确性/停球/头球/身高体重以及服从沟通能力等，是一个全方位的要求，而且要通过一场场训练和比赛来考察，并不是一两次就下结论。

同样，管理是贯串所有事项和工作的始终，从安排交待工作，到指导培训、计划编写、实施、问题和异常处理、人员交流、费用控制等，并不是全部放手给下属，而是要根据下属的能力/表现以及过程情况来有紧有松的给予介入，只有过程有保证，结果才会有期待。

一些管理者，时常把“我就要结果”挂在嘴边，对下属实施的过程不闻不问，甚至连下属的请示也是“你自己看着办”，不给予恰当的指导，这让下属如何是好？如果自己确实不够专业，或者没有这方面的经历，也完全可以让有此特长的人给予下属某些建议，而不是放任不管，自己完全失职，这又怎么能让下属顺利完成工作呢，难道自己真的成了甩手掌柜。

2，方法是灵魂

在辅导下属时，并不是让下属处理或解决某件事的具体做法就完事儿，而是需要举一返三，推及其他，将这样的工作方法进行总结提升，下次遇到类似事情，或者在其他方面处理事项时，也是可以相互借鉴的，或者说，今后差不多的事情，就不再需要上级的辅导，下属也是可以较好完成的。

为什么说工作方法很重要？这是因为：

任何事情，即使是今后遇到或第二第三次再发生，也绝不会与前一次完全一样的呈现，多半会在时间/对象/要求/法规等不少细节上有所区别了，但是，相关的工作方法是大同小异的，比如：

涉及的大致部门或岗位或人员、处理的大步骤和流程、与相关人员沟通的基本礼节礼貌、互惠互利的沟通理念、遇到问题的解决思路等甚至是不会有什么变化的，只会随着处理者的经验积累，将这些过程控制得更稳固和得心应手。

比如：在处理员工矛盾或纠纷时，公司制度和领导要求就是底线，这也是HR者可以依据和直接处理的，如果超过这根线，HR就不能私自决定，包括员工补偿金多少/加班费/年假给予等，就要及时请示汇报，上级不答复或拖位，就催或者再往上上级汇报，表明自己的建议或看法，最终按照领导意见处理，如果出现任何意外，也要及时上报，同时做好自我保护和发生意外的报警等应对准备。这样的工作方法，是行之有效的。

3，变通是提升

如何辅导下属的方法或技巧是僵硬不灵活，那么，在面对“变化”的情况时，就会失去指导意义，甚至会出现许多上级都难以左右的事情。

比如：教练传授的停球方法或技巧很好，用什么部位/如何借力卸力等都掌握得不错，但是，在实际的足球比赛中，对方怎么可能让你舒舒服服接球停球啊，身体冲撞/干扰你/抢在你前面抢球/放铲等一定会时有发生，如果不会变通和主动接球，包括下一步的传球给谁，不能连续起来一气喝成的话，接球停球，就会出现意外，被对方抢断，或者停不好等，所以，根据对方的速度/力量/身高/远近等，自己要主动迎上去接球，是否专门停球，是否将停球与传球进行一脚搞成或者转向停运球一起完成，是更考验技术的了，也是本方进攻是否连续性的重要环节和要求。

辅导下属时，并不一定一直按照原来的操作/经验进行，要充分倾听下属在实际工作中遇到具体情况和相关人员的反馈，要根据各方面的信息和要求灵活变通的寻找恰当的处理，有时也可以采用下属的建议，毕竟“下属身处其中，是非常了解相关情况”的，如果下属根据具体情况进行了“私自”处理，哪怕不是十分正确，由于情势紧急，没有来得及汇报，只要没有造成不必要的损失，也是可以理解和原谅的，如果有相关损失了，只要不太大，上级也是可以适当与下属进行共同承担的，当然，其中的教训和经验要及时进行总结，如果损失过大，就要按照制度进行处理。

4，是相互促进

辅导，并不仅仅理解为是上级对下属的单向输出，有时候还应该有下级对上级的促进，或者是双方的共同进步。

比如：在某次新任务的处理中，上级与下属以前都没有相关经历，那么，大家都是在利用已有的经验/信息和资源来解决问题，都是共同学习和进步的过程，每协商处理好一个问题，就进步一步，在处理过程中，不管是上级还是下属，每提出一个恰当或合理的办法，就是给对方在进行辅导和提升，每犯下的一个失误，就是让对方给予指导的机会。

有了这样的理念和看法，上下级之间，在处理具体事务时，就不要分得那么清楚，共同面对、顺利完成是共同的责任，出现任何意外或损失都需要一起承担，所谓的“命运共同体”理念是需要不断强化的，当然，具体的分工与合作、上下级职责还是需要分清的。

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