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员工关系——管理有用，在于管理中法理认知的一致性
——有效管理，要有合符法理的出处
回答问题：
如果企业对于工作管理安排的，合法有效的规章，本话题中的情况是可以直接安排员工工作的。
如果没有，则需要协商同意。
本文内容：
一、合同约定工作地点要有一定的合理性。
在分享之初，我们应该来看看什么是工作岗位？工作职位？
工作岗位，其意指工作的地方。
工作职位，则指同类型的岗位的集合。也可以是对于岗位地点不好约定的一些销售型、管理型岗位的同称。
比如：
车钳刨铣等工作，可以分类为一个职位，也可以总称为机加工，同样是职位。
但同样是车工，他的工作岗位，可能就只是某个编号的车床。也就是这个车床的位置就是他的工作岗位。
就如有人说：你的工作岗位在哪里，你不知道吗？
因此，一般情况，我们在签订劳动合同时，会将工作岗位放得稍宽泛一些。比如：企业车间，或者某个小一点的地点名。而有的岗位甚至可以为城市名，或者地区名。比如销售、服务等岗位。
那么，就如本话题中的情况：
如果我们的劳动合同中约定的流水线的操作工工作地点是该工业园区？可以吗？
当然可以的。
那么，企业将员工在同工种之间，在约定的工作地点范围内进行工作安排，有问题吗？
显然毫无问题。
因此，在设定岗位工作地点的时候，我们不能将岗位定得过死。比如上述的车工。我们一定不能将其工作岗位固定在某个编号的设备上。否则，其工作范围就固定得太小，对于工作管理来说，就显得过于呆板。
二、司法实践中对工作调动合理性认定的六大要素。
在司法实践中，我们常听说司法的原则：法条是入罪的标准，而情理是出罪的理由。
这其实就是对法不过情理的解释。
而在工作岗位的调动安排的纠纷中，司法实践同样如此。认为只要符合以下六个要素，那么企业方作出工作调动就是合理的。员工不得拒绝。
1、是不是基于公司的真实生产经营需要。
也就是企业要明证这样的调动安排是确实必须的。而且也符合企业正常生产的常规安排。
2、是否对劳资双方在劳动合同中的约定有较大变更。
也就是要看这样的调动安排，是不是对双方在劳动合同中所约定的工作内容、工作地点、工作标准等有无重大的变动。也就是两个岗位之间在工作内容、工作执行等要求上关联性大不大。
3、是否具有歧视性和侮辱性。
要看调动安排的工作是否匹配原岗位员工的身份地位。也就是是否是惩罚性调岗。比如：降低了劳动层次，从而引发社会评价下降，又或者是调岗行为明显增加了劳动者的专业技能难度。
4、是否对劳动报酬以及其他劳动条件有较大的影响。
这是一般是指薪酬是否降低。然后就是对于别人的工作条件是不是更艰苦或者造成较大的困难。比如环境更加恶劣，通勤很困难，就餐很不方便等。
5、劳动者是否能胜任新的岗位。
调动工作岗位，一定要员工自身的教育经历、工作经历和专业能力来综合判断。不能让别人在新岗位上很难完成工作任务。
6、是否造成对方的工作成本增加。
岗位调整后的工作地点是否会增加员工的工作成本。比如通勤、休息等成本。而如果不是很困扰，公司是否提供相应的工作成本补偿措施。比如提供交通、餐补，或者调整工作时间等。
而就本话题中的情形来看，表面上是没有多大的影响。但为什么员工不同意呢？
显然应该存在一些问题。只是题主并没有描述清楚。
题主认为的“借调过去虽然忙，但有加班费”。
为什么只提了加班费呢？
◆如果作为正常工作安排。
不应该按照正常的上班薪酬制来核算吗？
固薪是不是保持原样？完成生产任务的计件或者工时费怎么计算？是否会计算个人的绩效？是否会影响其他功奖？
管理协调谁负责，有没有管理者或者员际关系需要协调？
◆如果只算借调突击帮忙。
原则上来说，就是属于计划外的工作。
这样的调整突击，是否算正常工作以外的工作？
是的话，占用了休息时间应该如何安排？正常工作以外的工作是否算加班？加班费该如何计算？计算加班的方法是否正确，对于员工来说是否划算？
是否可以为员工的功、勤等加点计分？
这些，如果我们都能让大家搞得清清楚楚。想来，支持企业开展工作，其实就是为自己挣钱图，为自己挣前途的认知还是可以树立的。
小结：
本话题看起来是员工关系问题，其本质其实是HR与员工在工作岗位上的管理问题存在认知问题。
不知道什么是正确的工作岗位，不知道什么是工作安排，什么是工作调动。同时对工作岗位的待遇问题也未表述清晰。
自然员工不会糊涂的接你糊涂的调整与安排。
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3楼 进击的风信子17072108
学习
2楼 伊库雅
嗯嗯 第一反应是部门直接安排啊。“不知道什么是正确的工作岗位，不知道什么是工作安排，什么是工作调动。同时对工作岗位的待遇问题也未表述清晰。”确实是HR要做到的
1楼 盖聂39099
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嗯嗯 第一反应是部门直接安排啊。“不知道什么是正确的工作岗位，不知道什么是工作安排，什么是工作调动。同时对工作岗位的待遇问题也未表述清晰。”确实是HR要做到的
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