从对象、时机、内容、方式来精准辅导

作者 David江维 2024-06-24 11:30 11983

内容来自 2024-06-25 打卡话题

前国足队员孙继海在一次青训直播中说，“教”不是简单的喊：把球停好！你要告诉孩子如何才能把球停好，重心应该放在哪里，该用什么部位接球…还要及时反馈，告诉孩子他的动作错在哪里，如何改进。
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很多管理者确实不擅长辅导下属，关于辅导下属，老师有什么经验分享吗？

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摘要：日常管理场景中的上级辅导和青训中的教练辅导还是不完全一样的，竞技体育是竞争很激烈，淘汰率很高。球员如果不能脱颖而出，就只能离开，所以在这种强烈的竞争和选拔之下，球员肯定是拼命努力的。而现实的管理之中，多得是混日子和磨洋工的员工，他们并不会面临青训那样的压力。那我们日常的管理中，如何辅导下属呢？笔者认为我们可以从辅导对象、时机、内容、方式等几个维度来进行分析。

日常管理场景中的上级辅导和青训中的教练辅导还是不完全一样的，竞技体育是竞争很激烈，淘汰率很高。球员如果不能脱颖而出，就只能离开，所以在这种强烈的竞争和选拔之下，球员肯定是拼命努力的。而现实的管理之中，多得是混日子和磨洋工的员工，他们并不会面临青训那样的压力。

那我们日常的管理中，如何辅导下属呢？笔者认为我们可以从辅导对象、时机、内容、方式等几个维度来进行分析。

一、辅导对象不同，策略也不同

1、不是谁都要辅导。我们经常发现团队里面总有那么一两个人，他要么是油盐不进的老油条，甚至是对上级采取不合作和抗拒的顽固分子。这种下属，管理者要做的不是耐心辅导，而是果断隔离或者清扫出门，因为你改变不了他，他的存在只是给团队做减法。

2、发现下属的优势，因材施教。下属的优势不同，能力成熟度也不同，这需要上级针对各人的特点，结合工作的内容，具象化地、定制化地辅导。

二、辅导也要看准时机，才能有效率

上级的工作很多，除了辅导下属，他还有很多事情要做，因此上级不可能时时都在逮着下属使劲儿辅导。那我们就要看哪个时机是辅导下属最具效率的，笔者认为当下属在工作中真正遇到困难和挑战，而向上级求助（注意区分有些下属是事无巨细，什么都要请示和汇报上级）时，上级的辅导对下属来说是及时雨、也是救命的稻草，此时上级的辅导是效率高的。

当然，并不是说，其他时候上级就不要辅导下属了，只是从效率上来讲，可能效果一般而已。

三、辅导的内容要有重点

1、启迪心智、激发意愿最重要。上级可以适时地对下属进行心智层面进行辅导，激发其工作和成长的意愿，这才是对下属最重要的辅导。因为决定人行为的还是他的心智和理念，但是这种辅导对很多老油子来说，可能并不有效。最具辅导产出的还是年轻的职场人，尤其是应届毕业生。

2、目标设置。在阶段性的制定工作计划时，上级对其辅导是很有必要的，从源头上进行辅导和牵引，胜过后续的监控和督促。

3、行为动作。这里就是案例中讲的，辅导下属具体的行为、动作，要领。当然这部分也要抓重点，不能事无巨细啥都辅导，而要抓住工作中最重要的那几个点。比如下属的工作中最重要的是哪几件，这几件重要的工作中最关键的环节是哪几步，这几步关键环节之中最重要的技能是哪几项，以及常见的异常和困难卡点是哪些。

4、结果。阶段性总结成果对于下属的帮助也很大，这时候上级更多是要辅导下属发现工作之中需要继续保持的亮点，以及比较重要而又可以通过调整而改善的不足之处。此阶段重点是反馈和引导下属进行反思和复盘。

四、辅导方式也不是千篇一律

辅导是靠人去进行的，因为人（上级和下属）不同，辅导的目的（学知识、技能，还是培养某些能力等）不同，辅导的方式肯定也不都是一样。

我们辅导的方式有谈话、沟通等语言类的，也有文字类的，这要看上级和下属的个性特征以及特点，来选择具体的方式。比如上下级都是比较外向、热情，那可以通过谈话方式来进行辅导，如果有人比较内向，可能谈话的效果就不如书面的形式。

有的辅导可能光嘴上说还不行，还需要手把手地教，以及辅以相应的表格等；有的辅导光语言、文字可能也不够，还得通过上级有意地布置一些挑战性的任务去实施，通过实战去促使下属掌握或提升。

总之，在日常的辅导之中，我们需要按辅导对象、辅导时机、督导内容、辅导方式来进行思考如何更好地实施辅导，在过程中多沟通、多反馈，多认可，保持一颗利他也是利己的心，既看到整体大局，也能落脚到具体的细节之中，那我们对下属的辅导和管理也能水到渠成。

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