最近，理想汽车的危机爆发了。
有爆料称，本次理想裁员实则人数破万，在赔偿方面理想对员工有所克扣，并未完全履约。有些部门成为裁员重灾区，HR部门的裁员比例或为60%、泊车项目和操作系统LIOS的裁员比例或为50%。
如果理想第三季度的情况仍然不尽如人意，很有可能在今年9月份启动第二波裁员，相关人员的名单或已经拟好。
看到后，很多HR坐不住了。显而易见，人资部门占比高。
公司要缩减人员成本，没有业务的边缘线代表，这时候最易成为裁员的对象。
裁员，
什么HR会有职业危机？
老板的眼里，对于公司裁员标准的认识，都是一致的：那就是拿容易被替代、价值贡献少的人先开刀。面对裁员，哪些HR会有职业危机？
1.只做事务性工作不提升专业能力的HR
这些年，我发现身边有许多HR都掉进了“忙碌陷阱”，工作状态时会干得乐此不疲，可一旦结束后仔细回想，又觉得好像什么事也没有做成。
他们中有部分是新人，头几年干事务性工作也很正常；还有些则是小企业的HR，行政人事不分家，想摆脱“打杂”的命运，似乎也很困难。
这些理由从表面看，都很充分。但如果你在HR领域已经深耕了五年、十年，仍然天天打杂，那么不但你的专业水平没有进步，整个职业生涯都值得重新思考了。
究其原因，主要有两点：
一是无法被委以重任。
如果HR连“打杂”的事情都做不好，老板凭什么会交给你战略性的任务？
二是工作价值没有展现。
有些HR往往自己干得累死，还吃力不讨好。甚至在老板眼里，你花出去的钱一点价值都没有。
2.不懂战略、业务的HR
举个最简单的例子，HR不懂公司业务，就会连招聘都做得不专业，比如面试个业务经理，候选人问：贵公司年营收是多少？市场份额占有率是多少？公司在未来的五年内有什么业务规划？
如果不了解业务，你只能说：不好意思，这个问题我不太清楚，我得先向领导去了解下回复你。
你的话音未落，HR招聘的专业度在候选人心里瞬间化为乌有，同时还有损雇主形象。
3.职业目标不清晰
在工作了几年之后，HR就觉得自己的职业非常迷茫。
第一条路，趁早摆脱重复性的工作，努力钻研擅长的模块，往专业型人才发展。
第二条路，涉猎全模块，往管理层发展。
很多HR，在摆脱重复性工作，接触到核心业务的两三年后，基本就能顺利从基层跨越到主管，工资涨幅在25%-35%。
俗称普通职称管理层：具备设计、落地人力资源各模块基本流程硬实力，对公司业务可提供部分项目型解决方案；
如果想继续上阶，那就要涉及到统筹战略以及高层管理。
俗称战略管理决策层，能够全面统筹公司的人力资源战略，为公司重大决策提供支持，建设高层管理团队，及时解决管理过程中的重大人力资源问题。
这个时候，老板不会轻易放人，有了完全的底气，跳槽主动权都在自己手里。但在没底气、职业规划又不清晰时，就得先系统学习，沉淀自己，再有计划地进行事业铺垫。
所以，你所认为的HR没前途，是一个误解。不是你的职业没前途，而是你没有前途。
老板究竟想要什么样的HRM？
别等到失业，才想起专业。
但这个专业不再是专业的人力资源知识，而是除了学习人力资源体系知识外，HR还应积累一定的业务方面的综合知识，绝不能“闭门造车”。
公司期待HRM能懂战略、懂业务，并结合数据诊断作出分析报告，从数据中反向推导人力发展问题，与企业中高层站在平等的方向交流，创造人力资源价值。
年薪50万+的HRD岗，要具备人才梯队建设、胜任力模型、管理者领导力、组织诊断优化等能力。就是说要要懂业务、懂战略、懂管理，总言之就是“老板型HR”。
而反观很多HR的现状，即使是做到中高层的管理岗位，不说全模块专业知识，全局思维和体系建设方面的能力可能都还不够。
无论你是负责哪个模块的HR，HRD都是最终的目的地。
而要想成为HRD，必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升：
①执行层，典型事务性HR，掌握基本的协助、参与、执行即可；
②参与决策层，涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革，人力成本优化等数据分析，需要深入掌握的硬实力；
③决策层，参与公司决策，要具备人才梯队建设、管理者领导力、组织诊断优化等能力。要懂业务、懂战略、懂管理，总之是“老板型HR”。
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比如，徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型，明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。
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