摘要:那要怎么解决目前这一棘手的问题呢?笔者认为,从短期的症状解来说,先查明员工不去的原因,并出具相应对策;如果还不行,就只能摊派或者轮流去支援;当然同时做好员工的安抚工作。从长期的根本解来说,可以从组织架构上或者劳动供给方式上动脑筋。
虽然员工签署的都是同一家公司的劳动合同,岗位、待遇也一样,但是A事业部的工人就是不愿意去同一个园区的B事业部支援,哪怕是有加班费。站在管理者的角度来看,这不科学,毕竟有钱谁不去挣呢?但是站在员工的角度,可能还真有这种情况,比如虽然A事业部没有加班费,但是也清闲,何苦去B事业部苦哈哈;比如,虽然有加班费,但是加班费的时薪很低,自己也不愿意为了那几十块钱去受累,等等原因还有很多。我们不能习惯性地站在自己角度去考虑问题,那样永远都只能看到自己所相信的。
那要怎么解决目前这一棘手的问题呢?笔者认为,从短期的症状解来说,先查明员工不去的原因,并出具相应对策;如果还不行,就只能摊派或者轮流去支援;当然同时做好员工的安抚工作。从长期的根本解来说,可以从组织架构上或者劳动供给方式上动脑筋。
一、短期症状解
1、查明原因。首先,我们要找出为什么员工不愿意去B事业部支援,这里面的原因可能有很多具体情况,除了文章开头提到的,可能还有其他情况。具体的原因还得靠我们自己去发现,当然HR如果直接去找员工了解,大概率还是支支吾吾,问不出个所以然。最好还是找车间里的小头头或者八卦分子去了解,HR最好叫上生产主管一起找几个小的班组长聊聊,从这些人口中不难找到原因。一旦找到原因后,就可以对症下药,去具体解决了。比如,如果员工觉得加班费太低,和付出劳动不成正比,那我们可以考虑设置一个临时支援补贴,再给员工每天加个几十一百的,反正就十几人,十几天,总支出也不会太大。
2、软的不行,就来硬的。如果以上方法还是不奏效,那就可以考虑强制摊派,既然大家都不愿意去,那就排个班,大家轮流分批各去支援三五天,所有人都轮一遍,这下没话说了吧。有人刺儿头,不愿意去的,直接穿穿小鞋,威逼利诱一下。员工看在眼里,大概率也就去了。
3、安抚工作也不能少。虽说咱威逼利诱都使了,但也不能不顾全大局啊,如果真的把员工都吓走了,也得不偿失,所以还得联合生产部门主管多做做员工心理安抚,以防员工闹出大的动静或者集体性事件。
二、长期根本解
以上方法都只是短期能使用的症状解,可以解决一时的问题,但头痛医头,并不能治本。我们还得跳脱出来,站在更大的角度考虑问题。
1、对经营模式和组织架构进行调整。既然都是一个公司,都在一个园区,相互的产线工人可以借调使用,根据以上信息判断,A和B两个事业部的产品相去也不大。那既然产品差不多,完全可以在经营模式和组织架构上做动作,将A和B两个事业部的生产部门划出来,成立一个独立的生产或者供应中心。两个事业部不直接负责生产,只负责营销等,而由生产中心接单来生产并交付给两个事业部。这就可以把所有产线工人集中使用,避免这边闲,那边忙,又不好借调的问题。同时,也有利于产线上的分工和排班,倒班等安排,毕竟人多了,转圜的余地也大了。另外,也可以缩减生产管理人员的数量,毕竟集中管理工人后,管理的幅度也相应变大了。
2、灵活用工。除了以上方法,还可以考虑灵活用工等劳动供给方式。比如两个事业部的生产先按照自己的产量波动曲线,预测维持生产线运作的最低工人配置,在此基础上可以考虑成立一个机动班组或者考虑劳务派遣的形式,来解决两个事业部高峰时期的用人需求。以此应对两个事业部生产高峰不一致的问题,或者淡旺季的波动。
总之,面对员工不愿意借调的问题,我们既要在短期从症状解的角度来思考如何解决燃眉之急;也要从长期根本解的角度来思考如何从根本上解决这一问题。