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当断不断，必生祸乱
员工“行”与“不行”，是有量化标准的，如果判断似是而非，不给出明确结论，随着时间的推移，对员工/部门/单位都会带来更多的不可控。对本案问题，谈以下几点：
1，不太胜任：此说法要不得
根据胜任标准，或者试用业绩考核，该员工的情况如何，肯定是有量化过程和结果的。
比如：满分一百分，该员工得了多少分，公司规定胜任必须达到多少分，或者该员工在合理化建议/违纪方面的情况与公司制度的规定怎么样，包括平时的服从性/团队合作等，无疑有一个客观的评价，而不是“大概/不太胜任/也许/左右”等。
管理，就要一是一，二是二，态度明确/公正公平，经得起任何人任何时候的推敲和追溯，而不是态度暧昧，不敢明确表态，怕得罪人，都是要不得的，说直白一点，这样的做法与管理相悖。
如果试用标准不清楚或没量化或定性不准确，那么，就要与相关人员一起研究讨论，给员工一个明确的结论，直接上级/部门负责人/HR等都可以参与进来，如果不担心该员工，也是可以让其参与进来的，毕竟所评价的内容都是与事实相符，而不是指虚乌有或随意夸大等。
2，不胜任与无潜代人无关
如果员工胜任，就直接留下，按时或提前转正。如果不胜任，就要趁早处理好相关问题，及时离职，而不是说“不太胜任”，或者采取明显违法的“延长试用”，即使员工同意，也不能这样操作，毕竟员工后来是可以随时“反悔”的，而公司没有任何证据来证明公司“延长试用”的合法性，即使拿出员工写的单据，也是违法的，不会被采信。
还有，以没有合适替代人为借口，就勉强让员工继续试用，更是要不得的，如果确实不能胜任，或者大家都在忙工作的间隙，稍不注意就过了试用期时，再处理起来就麻烦太多了。
不管这份工作内容多么重要或不重要，不胜任就要立即处理好，即使没有替代人，也可以将相关事项暂时分担到其他同事身上，也是一种变向的培养其他同事熟悉更多事情的机会，但这样的时间不能太长，需要HR加骒招聘，或者与用人部门管理者寻找其他解决办法。
3，裂痕：为啥要消除
题主已经找了该员工沟通，员工不同意延长试用。
部门和公司要延长，而员工不同意，这种裂痕或意见分歧已然产生，题主的意见是想消除吗？为啥要消除呢？难道公司/部门和题主让步了，也就是不延长试用，要给该员工转正了。
但是，然而可是，即使公司让步给转正了，这种裂痕也是不可能消除的，比如你刺了人家一刀，你付了医药费/道了歉，人家医好了，就没有裂痕了吗？怎么可能啊，那里的刀疤，永远都留下了，人家一看到就会伤心和想起痛心的往事，就是换成你自己，这样的“回忆”也是太正常了，难道不是吗？
况且，让步不让步，也是未知的。如果不让步，也不让离职，还继续上班，只要大家“相处一天”，这种不愉快就一定会表现在脸上，即使看起来有说有笑，心里也是有情节的。
不管怎么处理，既然消除不了，又为啥要去作为呢？搞不清题主肚子里到底在想什么，难道对这个员工怕得很吗？
裂痕到底多大，持续多久，影响有什么，只要正常判断范围内不会产生恶劣后果，就不要人为的去干涉，就让时间来慢慢回答吗，毕竟时间可以消磨掉世间所有爱恨恩怨。
4，及时处理吧
前面分析比较多了，如果对不胜任的员工不及时处理，一旦过了试用期即法律上转了正，如果招到了替代人，再来处理和让那位员工离职，一是离职的证据同样难以寻找，二是补偿金少不了，三是时间会长得多，四是部门或公司领导的想法到时候也可能有变化了，五是对公司在职和转正了的员工影响更深远。
所以，出现问题和麻烦时，要及时处理和解决，不能拖，不能犹豫。当断不断，必生祸乱，这句话并不是说说而已，而是无数社会现实实践血与泪的经验总结。
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6楼 大米.
1. 请果断终止试用！ 2.尊重人性，依然不合适，结果就是不合适！管理是有成本的，当事人已经无心工作了，就剩下骑驴找马了；所在部门氛围也会变得诡异起来，影响到部门氛围。 3.万一被迫分手，在岗时长就是赔偿金加速器，对于人事部来说，就是一个定时炸弹的存在！ 4.招聘计划赶紧启动，并同时立求向公司管理层汇报沟通清楚，后续改善制度流程，起码先修改和完善试用期管理流程制度！
5楼 温情
学习了
4楼 风之翼明明
感觉公司这么处理，无非就是想逼着劳动者自己提出离职，这样可以不用给补偿。
3楼 馨楠
三个月的时间已经基本能看出这个人的能力，看得出适不适合了，不合适就是不合适，没必要延长，快刀斩乱麻，早结束早打算，互相伤害也轻一些。
2楼 luckyjin
试用期是双方选择的时期，甲方觉得员工不能胜任，转岗仍不能胜任，HR就果断告诉员工解聘并办理手续。或者还想要该员工，延长试用期，就适当延长劳动合同期限。这是理所当然的法律赋予单位和员工的权利和义务。单位不能凌驾法律之上。
1楼 可乐花花
同意老师说的当断不断，必生祸乱。前两年我们公司就经常发生凑合着用人的事，根源还是“懒”造成的。一方面是用人部门懒得投入新人招聘培训培养，因为耗费时间精力又不见得马上见效果，没人的时候先拉个人用着，又用得不顺手，放弃嘛又需要进入新一轮的招聘培训觉得太麻烦，就觉得临时用着不是长期用。人资“懒”，试用期不跟进评估及时做决策和预案，让问题员工一直留岗位上；新人“懒”，入职即上岗，先苟着先。。。。但是《劳动法》不是自家出的，想怎么样就怎么样，这种方便自己伤害别人的行为，迟早会出问题。 现在我们调整了试用期的管理，部门对新人要定期考核培训，工作态度+工作质量+工作结果，培训完成进度，人资及时跟进了解情况。需要延长试用期的，面谈需要有面谈的“料”，有的岗位没有那么快出工作结果或结果不太理想，但工作态度和质量没有大问题才会考虑留用，增加“观察考核期”，而不是“试用期”，毕竟都已经用过了。
秉骏哥李志勇
@可乐花花：能够吃一垫长一智/亡羊补牢，算是非常不错的，就怕“一直不改”。
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6楼 大米.
1. 请果断终止试用！
2.尊重人性，依然不合适，结果就是不合适！管理是有成本的，当事人已经无心工作了，就剩下骑驴找马了；所在部门氛围也会变得诡异起来，影响到部门氛围。
3.万一被迫分手，在岗时长就是赔偿金加速器，对于人事部来说，就是一个定时炸弹的存在！
4.招聘计划赶紧启动，并同时立求向公司管理层汇报沟通清楚，后续改善制度流程，起码先修改和完善试用期管理流程制度！
5楼 温情
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4楼 风之翼明明
感觉公司这么处理，无非就是想逼着劳动者自己提出离职，这样可以不用给补偿。
3楼 馨楠
三个月的时间已经基本能看出这个人的能力，看得出适不适合了，不合适就是不合适，没必要延长，快刀斩乱麻，早结束早打算，互相伤害也轻一些。
2楼 luckyjin
试用期是双方选择的时期，甲方觉得员工不能胜任，转岗仍不能胜任，HR就果断告诉员工解聘并办理手续。或者还想要该员工，延长试用期，就适当延长劳动合同期限。这是理所当然的法律赋予单位和员工的权利和义务。单位不能凌驾法律之上。
1楼 可乐花花
同意老师说的当断不断，必生祸乱。前两年我们公司就经常发生凑合着用人的事，根源还是“懒”造成的。一方面是用人部门懒得投入新人招聘培训培养，因为耗费时间精力又不见得马上见效果，没人的时候先拉个人用着，又用得不顺手，放弃嘛又需要进入新一轮的招聘培训觉得太麻烦，就觉得临时用着不是长期用。人资“懒”，试用期不跟进评估及时做决策和预案，让问题员工一直留岗位上；新人“懒”，入职即上岗，先苟着先。。。。但是《劳动法》不是自家出的，想怎么样就怎么样，这种方便自己伤害别人的行为，迟早会出问题。
现在我们调整了试用期的管理，部门对新人要定期考核培训，工作态度+工作质量+工作结果，培训完成进度，人资及时跟进了解情况。需要延长试用期的，面谈需要有面谈的“料”，有的岗位没有那么快出工作结果或结果不太理想，但工作态度和质量没有大问题才会考虑留用，增加“观察考核期”，而不是“试用期”，毕竟都已经用过了。
秉骏哥李志勇
@可乐花花：能够吃一垫长一智/亡羊补牢，算是非常不错的，就怕“一直不改”。