摘要:HR的发展通道主要分为管理序列和专业序列:管理序列常见的路径是,从助理、专员、主管、经理、总监到VP等职位逐步晋升。如果把助理、专员、主管、经理、总监到VP再区分基层、中层、高层三个阶段的话,实际上,HR的能力要求在不同的发展阶段,角色定位,所需要掌握的知识、技能是有所差别的。本文即是给大家探讨这些差别,期许给各位有所帮助。
HR的发展通道主要分为管理序列和专业序列:管理序列常见的路径是,从助理、专员、主管、经理、总监到VP等职位逐步晋升;专业序列则包括人力资源顾问、COE团队(如OD、TD等专家成员)、内部培训师、企业顾问等角色。
无论是从企业内部的管理线还是专业线来看,能力的发展路径都是从单一模块到多模块逐步提升的过程,从单一的专业能力到多个专业能力,再到通用的管理能力,最终提升到领导能力,是一个全面的能力发展过程。
在人力资源领域,由于其具有一定的专业技术性,当企业的规模不够大、人员规模不够多,问题场景也不多时,内部很难支撑起专家职位,本身人力资源管理也是一个大类的管理类工作,因此,绝大部分人力资源从业者还是走管理序列。
HR的能力要求在不同的发展阶段——基层、中层、高层,角色定位,所需要掌握的知识、技能是有所差别的。
第一阶段,人力资源专员
- 人力资源专业角色
- 心理援助者:改善员工状态与情绪
- 执行承担者:人力资源工作执行者
- 决策支持者:组织完成决策安排
- 业绩推动者:帮助完成业绩目标
- 文化传播者:宣传强化组织文化
- 人力资源专员能力
- 梳理管理工作和流程
- 熟悉人力资源政策与法律
- 较好的沟通表达协调能力
- 较强的数据分析和统计能力
- 熟悉OFFICE各类软件的使用
- 深度了解人和人性
- 人力资源常见工作模块
- 人力资源规划
- 薪酬福利管理
- 企业文化建设
- 培训与开发管理
- 组织管理、绩效管理
- 招聘配置、员工关系管理
第二阶段,主管、经理等HR骨干、中层:
第二个阶段基本定位是基层管理,虽然这个阶段的职位可能已经称为主管或经理,但实际上还是基层管理者,他们带领一个小团队,团队规模可能在1-8人之间,包括实习生、助理和专员等,然而,他们的上级是总监,因此他们仍是核心的执行层,甚至在很多单位中,基层管理者依然是主要的干活人。处在中间骨干力量的位置,基层管理者需要分配任务并带领团队完成工作,但不可能完全把任务下放,自己成为甩手掌柜。基层管理者要去做的事情包括要取得业绩成果、制定标准流程、细化管理体系、带队伍、做好日常事务的管控、奖惩、人效提升、员工指导、沟通协调等。
第三阶段,总监等HR中高层
在这一阶段,总监基本上可以定位为中高层管理者,属于公司管理层,与基层管理者不同,管理层通过协调和引导团队共同实现目标。总监通常直接向副总或公司领导汇报,并负责带领一个从个位数到几十人的部门,工作经验通常在8-15年。
作为总监,能力的要求是能够站在公司的角度全面解决人力资源相关问题,具体来说,总监需要:洞察业务需求与痛点,理解并分析业务部门的需求和存在的问题,找出根本原因;制定和实施政策,基于业务需求,制定相应的政策,并组织实施,确保政策落地;固化SOP和标准化工作方式,在实施过程中,建立和固化人力资源的标准操作程序和工作方式;确定衡量标准,制定标准来衡量工作成果,确保工作的有效性和可持续性。
总监需要具备至少10年的工作经验,往往在此阶段容易在本职工作内解决问题,但要学会主动承担超出本职范围的任务,这样不仅能展示自身能力,还能获得更多信任和更高职位。在向中高层发展的过程中,期望获得更高的薪资和职位,首先需要具备承担相应责任的能力,要展现出信得过的工作能力。通过这些努力,HR总监才能在公司内部树立起值得信赖的形象,成为公司领导眼中可靠的人力资源管理者。
在提升学习和能力方面,建议采用7-2-1法则,这一法则的学习规律是:70%的能力来源于实战历练,包含参与项目、跨部门工作组、轮岗等,注重在实际工作中锻炼能力的重要性,通过实战不断提升自己的专业水平和综合能力;20%来源于辅导和反馈,辅助有导师和教练、上级反馈、360度反馈、自我批评等,这一部分不仅能使我们少走弯路,还能从中获取一些资源支持,有助于更快速地成长;10%来源于学习,包含课堂学习、自我学习、看书等。
1楼 乐彤公主
都好厉害