2024年已然过半，今年在企业界最火的流行语却仅剩下“裁员”和“削减成本”这两个词！
京东、阿里巴巴、美团、滴滴等知名互联网大厂也传出了裁员消息...
IBM宣布暂缓招聘2.6万个后台岗位，并预计未来5年将有7800个工作岗位被人工智能取代...
人力和成本成了难题，做招聘的HR早就苦不堪言，他们开始羡慕做薪酬的小伙伴们。你看，薪酬HR多好啊，每天和数字打交道，算算工资，发发奖金，多稳定，多有成就感。而且，就算公司要削减成本，也不太可能去动“发工资”这条大动脉吧？
这让我也不得不好奇，那些正在做薪酬的HR们，他们都怎么样了呢？经济下行，他们还在稳定输出吗？
#01
薪酬HR，工作简单还有成就感？
很多刚入门的HR可能都畅想过自己未来十年的职场生涯，会走到哪一个层级，会是什么样子？
选择做薪酬的HR们，他们可能畅想过职业发展像是一场精彩的探险。
有的会在这个领域里越钻越深，成为薪酬设计和员工激励的高手。随着时间的积累，他们可能会被提拔为薪酬部门的领头人，晋升为薪酬经理、HRD等高级职位，参与到公司大方向的决策中去。
还有一些人想换个环境，也许就会成为薪酬绩效方面的顾问，成为薪酬福利专家，专注于薪酬结构设计、市场薪酬调研、绩效管理体系等，或者自己开公司，帮助其他企业设计薪酬体系。
如果薪酬HR们都能如畅想的这样，是不是很美好？不过事实真的如此吗？这里也分享一位在职薪酬HR晓娟的遭遇，大家可以自行领悟：
端午节前，HR晓娟找我诉苦，说她被业务老大怼了，还给怼哭了...过节都没过好，问我该怎么办。
原来，今年她们公司效益不太理想，老板让她做一个绩效激励方案。她在网上搜索了一番绩效指标库后，和部门老大进行简单的沟通，便推动了绩效变革。
然而方案执行下去，很多员工因不满奖金被扣申请离职，这位业务总监下面几位骨干也因为不满纷纷跳槽了，该部门业绩断崖式下滑。所以业务老大直接把她怼哭了。
她本人也很委屈：我有错吗，绩效不就是通过KPI来考核员工，然后达成公司目标吗？
安慰完晓娟，我们开始针对这次绩效实施出现的问题做梳理，发现：
首先考核的目的不是为了赏罚员工，最核心的是通过组织绩效的考核，对公司经营状况进行监控和诊断。
很显然晓娟没有更新对绩效考核的认知，导致绩效体系落地无法契合经营目标，最终绩效管理发生了畸变。
其次，绩效管理，对 HR 的专业要求很高。
常见的绩效考核有KPI关键绩效指标法，OKR目标与关键成果法，BSC平衡记分卡，还有小众的PBC个人绩效承诺等等，每一个考核方式都有不同的底层逻辑。
作为变革推动者，本身需要加强对绩效管理的认知，既要了解公司的业务目标、组织发展，又要清楚公司整体的员工状态和内部文化。
然而，晓娟对企业目标、部门目标不熟悉，没有了解企业文化、团队特点，凭自己主观提取关键绩效指标。
造成的后果是，当KPI失效的时候都不知道是人的问题还是流程存在问题。
做薪酬同理，如果仅仅把算考勤、做工资、统计人力成本基础工作作为技能条件，很容易流于形式，难以起到真正的激励作用，老板还会怪你连发钱都不会....
所以你还认为薪酬HR工作轻松，发展稳定吗？
随着市场环境的快速变化，企业越来越重视人力成本的投资回报率。这种趋势表明，过去那种仅专注于发薪计考勤的薪酬HR角色已经完全失去市场竞争力。
企业对人力部门的期望正在提高，他们需要薪酬HR能够深入理解并掌握薪酬和绩效机制的构建。
简而言之，企业更倾向于选择那些能够解决利润增长问题、具备战略决策能力的HR专业人士。和多数HR一样，薪酬HR也要直面一个问题，如果你所在的公司对绩效管理和薪酬管理有更高的要求，你是否能围绕人才发展及市场扩张调整薪酬激励体系与绩效体系等开展有效工作呢？
我想，只有这类辅助决策型HR才应该是大家羡慕的吧，他们可是企业实现可持续发展的关键力量。
#02
提升价值感，
薪酬HR如何规划这一板块？
想象一下，如果你能够精通这一领域，你的职业前景将不可限量。目前，即使是在三线城市，拥有3年经验的薪酬HR也能轻松拿到20万的年薪。这不仅是对你专业能力的肯定，更是市场对你价值的认可。
因此，即使知道薪酬工作有难度，仍然有许多HR正尽量往这一块去发展，有远见的HR早已开始为自己的职业规划做准备。
曾就职于中小企业公司做HRM的青姐，和我们透露自己在薪酬绩效板块的规划：
在小公司就职，薪酬可发挥的空间比较受限。她发现绝大部分薪酬管理尚处于原始阶段。缺乏市场薪酬对标这样的基本动作，更不会使用工具科学评估岗位价值，薪酬设计也未能与企业经营效益挂钩，薪酬绩效机制多年不变，从而导致薪酬投入产出比不高。
为了以备不时之需，她决定从内部实践做起，于是她从人力成本分析开始，慢慢做到薪酬分析，期间修炼了几套薪酬绩效改革项目经验，在28岁就做到了HRM。最终凭借多年积累的工作经验，在35岁时跳槽到广州的一家大型制造业公司担任HRD。
而二线城市做HR的萍萍则表示：“在小城市里面做HR，要想长远，薪酬这个模块就必须吃透，因为现在市场下沉到二三线已经很普遍了，老板表面上不说，其实算的都很清楚，就说招聘吧，首要候选人就会挑选那种，有人力项目经验的，比如薪酬绩效，期待他们慢慢往公司核心业务上靠。
当你搭建了一次有效的薪酬绩效体系，达到立竿见影的效果，能够帮助企业节省大量成本。即使二三线城市的企业，对薪酬绩效经理岗位设置的待遇都不低，普遍年薪20w起步。”
总之，萍萍正在尝试各种学习机会，试图掌握薪酬管理与设计、搭建薪酬体系，薪酬数据分析能力。好拓宽自己的职场生涯，在未来有更好的发展机会。
不过，在当前的人力资源领域，我们发现一个普遍现象：许多HR并非人力资源管理专业的科班出身。这些HR人员在实际工作中，往往需要依靠自己摸索，像摸着石头过河一样，逐步积累经验。然而，由于缺乏系统化的学习，他们在薪酬和绩效管理等关键领域的知识基础往往不够扎实。
这种非系统化的学习方式，虽然能够带来一定的实践经验，但同时也存在明显的局限性。首先，没有经过专业训练可能无法全面理解薪酬绩效管理的复杂性和多维性，这可能导致他们在制定和执行相关政策时出现偏差。其次，缺乏项目经验，在面对复杂的人力资源问题时，可能无法快速找到有效的解决方案，从而影响企业的运营效率和需求发展。
#03
HR如何拥抱薪酬板块
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