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招聘146之——入职即请假，脚踩“两条船”的筛选
学习思维：
新人入职三两天就请小长假，大多数都是在其他的地方面试或者入职体验。
如果愿意，可以给其约定请假时间，等待其最后的决定。如果不愿意，找个理由直接解除俩。毕竟在试用期，其实还是很容易找到理由
本文内容：
一、现在多数候选人都还是能懂点劳动法
对于找工作，想来找过工作的人都知道，没有人不想找一个好的工作。
因此，大多数候选人其实在接到面试入职的通知的时候，往往都会安排时间逐一上门去面试或者尝试入职。
这样就会出现先在某个公司上两天尝试一下，体验一下。然后再到某个公司去尝试一下，感受一下。来做其中的选择。
而鉴于大多数企业都不会在入职前几天就签定劳动合同，也不会一入职就给新员工购买社保。而就算是在相近的时间与不同的企业签订了多份劳动合同。但这种行为对于短时间的劳动来说，其实也不算多严重的违法行为。
我们知道，劳动法规规定：
只有“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同，并且无需支付经济补偿。
此外，如果劳动者的行为给用人单位造成损失，用人单位还有权要求劳动者承担损害赔偿责任”。
而作为一个新入职的新人，缺勤几天，大多数情况下，都只是解除合同而已。
对于候选人来说，其后果不甚严重。
因此，面对这种来两三天就要请几天假的新人，往往我们都要往其请假的真实原因上去考虑。
到底是真的有事，还是上述的去尝试另一个企业岗位去了。
而在劳动法规中，其实也给了我们选择、纠正的余地：那就是合同可以在30天之内签订，而社会保险，同样可以在下个月在为其购买。
所以，试用期，我们一定不要认为人来了，就解决问题了。而其实是管理的才开始。
二、面对入职不久就请假的新人，如何管理？
正如我在前段时间在《试用期管理——本就是一个预案管理》一文中说的一样：
试用期管理是一种对预期的验证管理。而预期自然有好有坏。因此，做好对结果的评估，与处理预案，才是试用期能有效管理的前提。
因此，试用期，其实对于劳资双方来说其实是一个双向选择期。企业在试用员工，员工同样在试用检验企业。
因此，无论是用人部门还是HR，都要对风入职的新人，一定要有一个二手准备。以防备出现新人不告而别，或者对新人工作结果不合格的预案管理。
因此，对于出现这种入职三两天就要请几天假的人，我们必须要有他不会再来的思想准备。
那么，我们该如何来处理这种情况？
1、对于劳动合同，社会保险。
我们可以暂时不签订，不购买社保。因为劳动合同在30日内签订都可以。而社保在下个月同样可以补报上个月的社会保险。
因此，为了保证一点可能出现的工伤、意外等情况，我们可以采取购买团意险，可以稍作缓解风险。而团意险，是可以进行人来人去的换购的。因此，损失不会有多少。
2、对于用人部门的人员需求问题。
我们需要搞基于新人状态来确定。
一个是确认新人的请假。其实就是保持沟通，确定具体请假几天。而按公司假勤管理规定，看是否符合条件。当然假勤中一定要规定新人这种先斩后奏未准先休的请假，如果不能提供明确的有效的请假事由，可以视为旷工，自动离职或者严重违反公司规章制度等的情况。
二是在确认假期后的时间内，要与用人部门就工作问题进行沟通协调。不能因新人不在，就停滞工作。需要该部门带起走。
三是立即着手第二候选人的入职。本来做试用期管理，大多数情况都需要做候选人储备。这 也是为什么多数企业在招聘时往往简章上写的招10个，其实就是招三两个的原因——做候选人储备。
3、对于该请假新人的管理。
入职三两天就请小长假的新人，我们也同样要尽量往妥善的管理去做。
◆确认沟通渠道：确保与其沟通有记录可查。因此，要多用可视工龄或者能录音的通讯。
◆书面通知：发送一封正式的书面通知（可以通过电子邮件或挂号信），明确指出其行为已经违反了公司的规定和劳动合同的条款，并要求他们在规定的时间内回复并解释清楚情况。
◆保持联系：保持每天与该员工的联系，记录所有的沟通尝试和结果。这些记录在后续处理时会非常有用。
◆内部管理检查：要与你的上级和法律顾问讨论此事，确保你的处理方式符合公司政策和法律规定。
◆必要时终止合同：如果在规定的期限内没有得到任何回应或者情况没有改善，可以根据公司的规定和法律规定，正式终止劳动合同，并按照法定程序进行操作。
◆记录和存档：将所有相关的文件和沟通记录保存好，以备将来需要时使用。
◆在符合公司规章的假勤时间规定后，发份通知视其为自动离职，并解除劳动合同（若签有），解除劳动关系。
小结：
如果愿意，可以给其约定请假时间，等待其最后的决定。如果不愿意，找个理由直接解除俩。毕竟在试用期，其实还是很容易找到理由。
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