在HR圈，有个经典段子：
普通HR工作2年如何获取3年经验？996加班！
高阶HR工作2年如何年薪达到30W？转型HRBP！
这不是开玩笑。据调查显示，HR从“助理-专员-主管-经理-总监-CHO”的过程中，每晋升一步平均需要2.7年，对专业深度和综合能力要求越来越高。职场每一个阶段，都会遇上不同的瓶颈，如果不能突破，就会出现成长和收入的停滞。
月薪3K的HR负责的是一些基础的人力资源工作，如招聘、员工入职、离职手续、员工档案管理等；月薪3w的HRBP则要负责更高级的战略性人力资源工作，如参与公司战略规划、组织发展、人才管理、绩效改进等。
毫无疑问，HRBP前景好、薪酬高。但做HRBP不是三言两语的事，首先你要了解，企业想要什么样的HRBP。
企业需要什么样的HRBP？
为什么HRBP能受到企业和人才的重视？这跟现代企业对HR的要求有很大关系。
来看看各个大厂的需求。
网易：深入理解业务进展和团队现状，根据业务战略发展方向，进行组织诊断，整合内部资源，提供HR解决方案;。
百度：建立全面的人才管理体系，建设人才识别的工具方法；设计落实定制化培养项目，包括职位序列的设计与管理。
京东：依据业务目标完成部门的人力资源相关工作，对应完成年度人力预算、部门架构设置调整、岗位编制设置等工作;根据业务规划，协调资源，增进上下游部门协作，提升部门间运作效率，保障战略规划落地执行;搭建人才培养体系，关注关键人才的培养、发展和提升，帮助业务部门搭建人才梯队，推动组织与人才发展。
字节跳动：负责业务部门的团队搭建，利用各种有效招聘途径满足业务方需求，能在人才的选、育、用、留上给予业务部门有效的建议，并有一定的影响力，有效制定和推动人才发展计划并落地实施;能够洞察组织和团队存在的问题，并应用专业理论方法、工具，为业务团队提供全方位的人力资源解决方案，包括招聘、培训、绩效、员工关系等，并推动方案落地。
阿里巴巴：了解业务部门的战略，对业务进行组织诊断，为业务部门的战略落地提供人力资源专业建议、规划并参与实施;为组织和人才发展提供专业支持、定期进行组织人才盘点，在招聘、培训、绩效考核、薪酬、文化及员工关系等方面为业务部门落实有效的人力资源解决方案；在业务部门推动公司层面变革，完善人力资源的制度、流程、体系，提升人力资源运作效率。
以上总结就是，听见一线炮声，搞得定团队士气，控得住组织效率，打得赢市场竞争。
优秀的HRBP
需要具备哪些特质？
HRBP与传统HR最大的区别就是HRBP对业务有更深入的了解，可以更好地挖掘业务需求，进而提供点对点的咨询服务和解决方案，从根本上解决业务部门的难题和痛点。然而，哪些人不适合做HRBP？
①说话做事不得体，欠妥当，与人沟通总碰壁
②不了解业务，业务部门的人员问题完全没有着手思路
③能力差，不懂开发基础工具、梳理流程、问题分析
④被动推进工作，缺少思考能力，解决问题能力差
⑤前怕狼后怕虎，畏手畏脚，业务部门让做什么就做什么
相反，优秀高薪的HRBP要具备什么特质？
一、懂业务
既然是业务的合作伙伴，那对业务的熟悉把握是必不可少的。眼观六路，耳听八方，为业务决策提供有价值的信息，懂得排兵布阵，支持业务发展。懂得勤于参加部门例会，因为这是信息最集中的地方。善于利用和业务老大对接的机会，善于探需，多一些情感交流和人际往来。
业务面试时候，有机会旁听一定去旁听，清楚知道业务需求。关注新产品，业务链条怎么运转的，从产品研发设计、运营上市每一个环节做很清楚。
二、有判断力、影响力
HRBP需要有非职权影响力，因为通常HRBP需要在没有汇报线关系的前提下去影响他人，融合团队。因此HRBP一定要真诚，才能得团队人心。优秀的BP还需要建立起与组织之间的信任度，建立起HR人员与业务部门之间的信任感。
BP要想在组织里面活下去，首先得让所在业务部门认可自己，然后才有机会参与HR的工作。
三、 有专业力
HRBP要体现HR的专业性，懂方法、会工具、晓政策、知流程。招聘、培训、员工关系、薪酬、绩效、文化建设与传承，最基本的专业知识都知道。
足够专业，才能做到兵来将挡水来土掩，提升执行力，才能有更独立的思考与判断。在各种专业力中，作为HRBP特别需要具备的是组织诊断能力，从业务问题分析出组织问题找到解决问题的抓手。
四、懂人性，识人心
HRBP最核心的工作还是跟人打交道，所以这项能力特别重要。对于这一点，阿里有一个16字的概括：“动之以情，晓之以理，诱之以利，绳之以法”。
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普通HR想要转变
从哪里入手？
HR要看到的不是工资的起点，而是要看重如何努力才能让自己的薪资成指数性增长，要想变身高阶HR，走向HRBP，必须不断学习，拓宽视野，主动拥抱变革，才能跑得快。
讲真，HR想要转型到HRBP发展前景真的很广阔，但打铁还需自身硬，我相信，对准大厂的招聘需求，磨炼自己的能力，克服不足，一定可以转型成功的。然而大部分HR学习BP的业务思维时，会面临这些问题：
1）没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解；
2）角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；
3）专业能力薄弱，短板明显，甚至存在知识盲区；
4）不知道怎么读懂业务，无法与业务部门建立信任。
如果要进阶，必须完成系统的实操。对内学习要有系统、有章法、循序渐进，对外有平台能够落地实操，才能完成职场成长的闭环。
对于想要转型做BP或者在BP道路上进阶的HR来说，最好的方式就是从已经转型成功的同行身上吸取经验。
为此，三茅隆重推出了从“传统HR转型到高薪HRBP”4天实战训练营，带你转型为高价值的HRBP。通过案例解析HRBP、OD等前沿知识，帮助你开启HRBP职业的发展之路。
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通过训练营我能收获什么？
DAY1：转型HRBP之路，建立招聘的3大思维
作为传统HR，你是否经常头疼于人才招聘，特别是部分业务岗位的流失率居高不下？
我们的训练营将通过实战案例，帮助你学习HRBP的思维模式，用BP的视角去洞察业务岗位的真实需求和痛点，搞懂业务领导想要的人才标准和能力模型。
DAY2：成为更尊贵的HRBP+ 掌握TD人才发展
在第二天的学习，你将收获HRBP的招聘管理、人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。例如，老师将会结合工作场景，手把手教你落地人才盘点的运用模型，帮助你搭建人才梯队。
案例有多干货？从我们学员的笔记和反馈中就能看到，都是最实用的HRBP干货，确保你能够快速掌握HRBP的核心技能。
DAY3：HRBP+更值钱，传统HR的晋升路径
当然，最重要的是徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验，通过职场的典型案例，帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。
无论你是想转型HRBP还是想掌握业务思维的人资管理层，都可以在这里探索属于你的职业发展之路。
DAY4：HRBP+的五项数据思维修炼
在学习的最后一天，齐涛老师将带领学员修炼HRBP的数据思维，从而接通HR专业模块与业务模块之间的壁垒。
数据修炼将帮助HR提升效能：人效仪表盘、数字化流程优化，实现数字化人才队伍的数据管理。最终，HR可以利用人力数据分析和可视化图表，进而制定科学的决策。
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